人材育成とは？基本的な考え方や具体例、成功事例を紹介！

人材育成と人材開発との違い

人材育成と人材教育、この2つは混同されがちです。しかし決定的な違いは、「意図して望ましい成長をさせるかどうか」という点です。人材育成は人を育てることであり、社員を会社が望ましいと考える方向に成長させることを意味します。一方、人材教育は単純に知識やスキルを教えることを指します。人材育成は会社に貢献してくれる人材を育てることであり、企業が必要な人材を揃えるために重要な施策です。

人材育成と人材教育との違い

人材育成と人材教育、この2つは混同されがちです。しかし決定的な違いは、「意図して望ましい成長をさせるかどうか」という点です。人材育成は人を育てることであり、社員を会社が望ましいと考える方向に成長させることを意味します。一方、人材教育は単純に知識やスキルを教えることを指します。人材育成は会社に貢献してくれる人材を育てることであり、企業が必要な人材を揃えるために重要な施策です。

人材育成の課題

最初に、人材育成にはさまざまな課題があります。

• ・人材教育に比べて後回しにされやすい
• ・業務に余裕がないと時間を掛けられない
• ・自律した人材育成が難しい
• ・目標を立てないと方向性が定まらない

人材育成は会社に必要な人材を育てるという意味で重要ですが、育成には多くのリソースを割かなければなりません。人材教育なら知識とスキルを身に付けることが主目的であり、学習環境さえ整えれば個人の努力も可能です。しかし人材育成は対象者への指導を行う上司や先輩が必要であり、多忙な業務の合間を縫って人材育成を行わなければなりません。また近年はテレワーク・リモートワークを実施する企業も増え、対面でのコミュニケーションと指導を行う機会が少なくなっています。会社にとって必要な人材を育成するには、対象者自身が自分で考えて行動し、主体的な行動を起こすことが必須です。主体性を持って働ける人材を育成するには、育成のゴールを明確な目標として設定し、目標に合わせた教育内容を決める必要があります。

人材育成の目標

効果的な人材育成を行うには、目標を立てることが非常に重要です。
人材育成の方向性を明確にするためには、次のポイントを押さえて目標を設定してください。

• ・定量的な目標の設定
• ・育成期間と期間毎の到達目標
• ・会社と部署・チームの目標を共有

まず人材育成は指導を行って終わりではなく、指導後の評価までがワンセットです。。その際、定量的な評価を行うことで、指導によってどの程度育成が進んでいるか、どのくらいの効果が見込まれるかまで把握できます。
定量的な評価で目標にどの程度到達しているか評価できれば、次は期間毎の目標と比較すべきです。なぜなら、期日から逆算してどの程度育成が進んでいるか評価すれば、計画の修正も進めやすくなるからです。人材育成は多くの時間が必要であり、人によって成長速度も千差万別なため、思い通りに進まないこともあります。育成期間と期間毎の目標には、ある程度の余裕を持たせておきましょう。最後に、会社としての育成目標、部署・チームとしての育成目標もそれぞれ共有してください。人材育成は担当者1人に任せきりにするのではなく、会社全体で取り組むべき課題です。時には担当者以外の社員が相談役となり、相談に乗ることも必要になるでしょう。会社・部署・チームが一丸となって、人材育成に取り組む姿勢が大切です。

自社の課題を把握する

自社の課題を把握し、どのような人材育成ができれば業務における問題が解消されるのかを検討します。現場にヒアリングして、現状把握することが重要です。各部署の管理職だけでなく、部下にあたる一般社員や新入社員まで幅広くヒアリングすることで、多面的な視点で課題を把握できます。

目的を明確にする

事業目標達成のために、人材育成の目的を明確化します。何年後までにどのような人材を何人育てるというように、具体的な目標設定を行います。目的と現状とのギャップがわかれば、人材育成の方向性が見えてきます。目的は企業の将来像を描くことにつながるため、人事担当者だけでなく、経営者を交えて検討することが重要です。

スキルマップを作成する

スキルマップとは、時系列で身につけてほしいスキル・能力をまとめて一覧表にしたものです。年次や役職で獲得すべきスキルが明確になり、全体像の把握がしやすく、人材育成のスピードが上がります。スキルマップの作成方法は、以下のとおりです。

1.必要なスキルを洗い出す
2.年次・役職別に仕分けする
3.人事担当者が整理・修正し、仕上げる

人材育成の方法を決定する

目標となるスキルを、どの育成方法で身につけさせるのかを決定します。決定には、現場への負担や費用対効果の検証が欠かせません。人材育成は組織全体に負担が分散するように配慮し、育成担当者には、本来の業務と両立できるように業務量の調整を行いましょう。莫大なコストがかかる場合、eラーニングや通信教育を活用してコストを削減する方法があります。

OJT

OJTとは、現場で行う教育・指導のことです。実際の仕事を通して知識・スキルが身につけられるため、実務能力を得られる効果の高い方法です。1対1で教えるため、相手に合わせた教え方が可能です。しかし育成担当者や現場の負担が大きくなり、育成効果は育成担当者の能力や性格に左右される場合があります。
※関連リンク：OJTとは？ 導入する目的やメリット・デメリット、成功に導く3つのポイントも解説　

Off-JT

Off-JTとはセミナーや集合研修といった、業務外の研修です。1か所に従業員を集めて研修するため、集中できる環境で大人数を教育できます。ビジネスマナーや専門知識など、インプットする方法に最適です。デメリットは業務を離れて研修に参加するため、ほかの従業員に負担がかかることです。遠方の従業員は交通費が発生します。

SD

SDとはSelf Developmentの略称で自己啓発を指し、従業員が個人的に仕事に役立つ学習をします。企業によっては検定代・書籍代の補助や、資格手当の支給などの支援を行っています。業務外に行うため実務への支障が少なく、モチベーションアップやスキルアップにつながります。企業からの補助がない場合、コストが従業員の負担になります。

eラーニング

eラーニングとはインターネットを使った学習形態です。スマートフォンやパソコンからアクセス可能で、時間や場所を問わずに学習できます。同じものを見て学習を進めることで、教育の質を均一にでき、多人数で受講すれば1人あたりの費用を抑えられます。デメリットは従業員が個別に進めるため、モチベーションの維持が難しい点です。
eラーニングに関する記事はこちら

メンター制度

メンター制度とは新入社員や若手社員を、ベテランの先輩社員がマンツーマンでサポートする制度です。将来のキャリアや仕事に関する悩みを相談できるため、精神的に安定した状態で業務に取り組めます。先輩社員自身のスキル向上も見込めます。デメリットは先輩社員のスキルによって成長度が左右されることと、相性が悪いケースがあることです。
メンター制度に関する記事はこちら

ジョブローテーション

ジョブローテーションとは人事異動ではなく、人材育成計画に基づいて行う配置転換です。数か月単位で、職場・部署の配置転換を行って複数の業務を経験することで、多面的に考える力が身につきます。多くの学びを通じて成長を感じられるため、離職率の低下につながります。しかし、社員の専門性を高めたい場合には不向きです。

ANAエアポートサービス株式会社

ANAエアポートサービス株式会社では、会社として衛生管理者資格取得の支援を行っており、質の高い通信教育の提供を目的としてユーキャンの講座を受講しました。衛生管理者資格試験は労働基準法などの関係法令・労働衛生・労働生理の3つが試験科目となります。出題範囲が多岐にわたることから、試験のポイントがまとめられた教育を求めた結果、ユーキャンが選ばれました。学習状況が把握できる受講進捗状況管理システムの活用やメールによる受講者へのアプローチ、課題の添削などを行い、試験直前まで必要な知識を身につけられるようサポートを行いました。結果として13名の受講者のうち10名が合格し、合格後は職場環境の改善に寄与しています。資格取得に必要な情報や知識の提供、サポートも充実していたことで、受講者の学習意欲も高まった事例といえるでしょう。

株式会社TSIホールディングス

株式会社TSIホールディングスでは、2016年からグループを横断した教育体制の構築を進めてきました。その教育制度の一環として、新入社員から役員までの各階層に応じた知識・スキルの習得、およびコミュニケーション促進を図るための階層別研修を実施しました。特に重視されたのが、各階層に必要な知識のヒアリングと、カリキュラムのカスタマイズを企業とユーキャンの担当者間で行ったことです。研修ではロールプレイングも組み込みながらコミュニケーションを図り、グループ間を横断した交流の場としても機能しました。また、同じ階層の社員同士の交流が生まれるとともに、それぞれが抱える悩みや不安を理解するきっかけにもなりました。研修後はフォローシートも利用し、研修をその場限りにせず、グループ全体の雰囲気改善や活性化につながった事例です。

伊勢半グループ

伊勢半グループでは、管理者登用にあたって自社でテストを作成していました。しかし部署や上司によって支援にばらつきがあり、公平性のある試験とはいいにくいという課題がありました。そこで活用したのが、ユーキャンのeラーニングシステムです。自社で試験を作成し、採点を行う必要がなくなったことで試験官の負担が軽減でき、公平性のある試験となりました。またeラーニングであれば、社員の意欲に応じて学習できることから、それぞれのレベルや進捗に合わせて学べるようになったのも大きなポイントです。管理者になることへの不安が軽減され、管理者になること以上に学びへの意欲が高まりました。結果として、管理者登用試験の公平性が担保できただけでなく、社員一人ひとりが自分に足りない知識・スキルを補完できるようになり、社員の意識改革にもつながった事例です。