メンター制度とは？ 導入する目的や7つの手順、メリット・デメリットを解説

メンター・メンティーとは

相談役の先輩社員をメンター、支援を受ける新入社員や若手社員をメンティーと呼びます。メンターはメンティーに対して、定期的に面談を実施します。一般的には、在籍年数や年齢が近く、異なる部署の先輩社員がメンターとして配置されます。立場が近く部署も異なるため、気軽に話しやすく、相談しやすい関係性を構築できます。

OJT制度

OJTとはオンザジョブトレーニングの略で、OJT制度は企業の先輩社員や上司が後輩や部下に対して行う、実際の実務を通じた研修制度です。実務をこなすため、実践的な経験と知識を身につけられます。一般的に新入社員に対する研修で活用され、先輩社員や上司が教育を行います。実務領域に特化している点で、メンター制度とは異なります。

エルダー制度

エルダー制度は、OJT制度の一環として行われる研修制度です。エルダーは先輩や年長者という意味を持ち、一般的に同じ部署の先輩社員が実務面やスキル面のサポートを行います。企業によっては、OJTリーダー制度やブラザー制度と呼ばれます。他部署の先輩社員が精神的なサポートを行うメンター制度とは異なる性質を持ちます。

コーチング

コーチングとは、対象者の自主性や能力を引き出すことによって、目標達成のモチベーションを高めるコミュニケーション手法です。企業研修でも取り入れられており、社員との対話を通して目標達成に向けたプロセスを支援します。解決方法を教えるのではなく、社員が自分自身で見つけ出すような働きかけを行います。

ティーチング

ティーチングとは、知識や問題の解決方法を相手に教えて目標達成を促す手法です。自分自身に気づかせる手法であるコーチングとは異なります。明確に定まっている業務プロセスを習得させる際や、複数の社員に同一の知識を伝える場合に効果的な手法です。短時間で業務ノウハウを指導する場面でも活用できます。

企業でのメンティーの定着率を上げる

メンター制度の目的として、社員の定着率の向上が挙げられます。近年、多くの企業で社員の早期離職が課題となっています。メンターが、実務面やキャリアなどの相談役となることによって、メンティーは会社に馴染みやすくなります。

社員の育成につなげる

メンター制度の導入には、社員を育成するという目的もあります。メンターの支援によって、メンティーは自らの課題に気づき、改善できるようになります。自立性の高い人材育成にもつながります。

人材育成の重要性を周知する

人材育成が重要なものであると周知するために、メンター制度を導入することもあります。メンター制度の導入によって、社員は人材育成の重要性を実感します。人材を大切にする企業風土は、人材育成の基盤となり、企業を成長させます。

女性の活躍の場を広げる

女性の活躍を推進することも、メンター制度の目的として挙げられます。若手女性社員のメンターとして、ロールモデルである先輩女性社員を配置すると、メンティーは実務やキャリア形成の面で大いに参考になります。

メンター側

自主性が高まる

メンターという立場は、先輩社員が会社である程度の経験を積み、指導者として新入社員に業務を教えるものです。新入社員への指導は不安や悩みを傾聴し、時には共感して励ましながら進めていかなければなりません。メンターは自分の指導で、新入社員が業務をこなせるようになるのを間近で見られるため、仕事に対するモチベーションに繋がります。

責任感を持って取り組むようになる

メンターは若手社員に任されるのが一般的になっており、新入社員を指導する中で、先輩としての自覚が芽生えることも多いです。元々、仕事に責任感を持っていないというわけではなく、自分の行動が新入社員の模範となることを意識して、仕事への意識が変わるということです。メンター自身の社会人としての責任感を意識するきっかけとなり、企業の生産性向上に貢献してくれるでしょう。

管理職になった時に経験が活きる

メンターは新入社員を指導する立場であり、管理職の仕事と似た部分があります。特に管理職になると多くの部下を取りまとめ、育成していく義務があります。メンターとして新入社員を育成した経験は、管理職になってからも貴重な経験となって活きてくるはずです。

メンティー側

不安や悩みを相談しやすくなる

新入社員にとって、新しい環境と慣れない仕事は精神的にも肉体的にも大きなストレスです。不安や悩みを抱える新入社員は珍しくなく、仕事のことを相談できるメンターの存在は心強いものです。離職を防ぐという意味でも、不安や悩みを相談できるのは大きなメリットといえます。

職場に馴染みやすくなる

学生から新入社員になると、学校以上にさまざまな年代の人と関わるようになり、友人のような関係性を築くのは難しくなります。社会人になってから孤立しがちな新入社員にもメンターが配慮することで、職場に馴染みやすくなるでしょう。職場に馴染めばコミュニケーションも自然と生まれ、仕事も円滑に進むようになって、仕事へのモチベーションにも繋がります。

会社や業務への理解がスムーズになる

新入社員は最初のうちは視野が狭くなりがちで、会社の全体像を掴むことは難しいとされています。すでに会社のことを理解している先輩社員がメンターになることで、会社がどういう組織なのか、どのような部署があるのか、業務はどうすべきなのかが理解できるようになります。組織における自身の立場、部署の役割への理解がスムーズに進むでしょう。

企業側

新入社員の定着率が高まる

新入社員の離職率が高い会社は、環境に馴染めなかったり、不安を相談できなかったりするケースが多いです。メンターを新入社員につけることで、こうした課題解決に一定の効果が期待できます。新入社員が不安や悩みを相談しやすい環境ができれば、定着率が高まっていくでしょう。

風通しが良くなる

メンター制度の特徴は、同じ部署ではなく、他部署の先輩社員が指導者という立場になることです。他部署の社員が新入社員を育成することで、忌憚のない意見をお互いに出しあえることから、職場間のコミュニケーションにも繋がります。またメンターを通して新入社員の悩みや不安を知ることで、職場としてサポートできるというメリットもあります。

社員の指導力が向上する

メンターを担当する先輩社員が、キャリアを積む中でチームリーダーや管理職になることもあります。その時、メンターとして指導をした経験があれば、部下となる社員への指導力向上が期待できます。将来的に管理職としてマネジメントできる人材を養成する観点から、メンター制度は企業にとっても大きなメリットです。

メンター側

業務負担が大きくなる

メンター制度の問題は、指導に当たる先輩社員が新入社員のフォローを行うため、通常業務にプラスされて業務が増えることです。通常業務の時間外で指導を行う人も多く、業務外での負担が多く、部署としてメンターへのケアも必須です。メンターの業務の一部を周囲の社員が協力したり、肩代わりしたりするなど、負担を減らすように組織として協力する必要があります。

プラス評価にならない

多くの企業ではメンターを担当するのが当たり前になっており、人事評価におけるプラスには働いていないという現状があります。しかし、通常業務以外に多くの時間を割くメンター制度を導入する以上、メンター担当者にもプラス要因がなければ、モチベーションを低下させる原因になります。会社・組織として、メンターになる若手社員を評価し、人事などさまざまな制度の設計見直しを行うべきです。

リモートワークでは関係構築が難しい

メンター制度で新入社員への教育を行う場合、リモートワークメインの会社では人間関係の構築が難しいという問題があります。リアルでの関わりがあってからなら問題ありませんが、最初からリモートワークという場合、対面に比べて人間関係と信頼関係の構築が難しくなります。企業として改善案を検討し、メンターとメンティーが関係性を構築しやすい配慮を行うべきです。

メンティー側

メンターの指導力でバラつきが出やすい

教育を受ける新入社員の立場になると、メンターの指導力によって、能力の成長にバラつきが出やすいというデメリットがあります。メンターも最初から指導力があるわけではなく、業務はこなせても指導が苦手な人もいます。その場合、担当するメンターによって能力に差が出てしまい、安定した教育水準の確保が困難になります。

メンターとの相性次第でストレスになる

新入社員もメンターも人間ですから、お互いに価値観や仕事観、人間性はさまざまで、相性が悪い場合も珍しくありません。特に、同期の新入社員とメンターの関係性がいい場合、自分と比較してメンターへの不満が募ってしまう可能性はあります。メンターとの相性がストレス要因になるだけでなく、教育自体が上手くいかなくなる危険があるため、相性は非常に重要なポイントです。

メンターの変更を申し出にくい

新入社員は目の前の仕事をこなすだけで精一杯であり、職場での人間関係の構築も十分できていないことが多いです。その状況では、メンターとの関係性が悪化していても、新入社員の方からメンターの変更を申し出るのは難しいことが予想されます。新入社員の教育をメンターに任せきりにするのではなく、職場でも新入社員が不安や悩みを抱えていないか声掛けを行い、風通しのいい職場環境を作っていくことが大切です。

企業側

メンター社員の生産性が低下する

メンター制度でメンターとなる社員の負担が大きいと、社員の生産性が極端に低下するおそれがあります。そもそも、メンターは自分の業務以外で教育を行うことから、必然的に業務全体にかける時間が減り、その分だけ生産性は低下します。メンターになった場合は、当該社員のメンター期間は業務量を減らす、メンター期間は繁忙期を避けるなど、負担を減らす配慮・仕組みが必要です。

離職率が高くなるリスクがある

メンターと新入社員にも相性があり、相性の悪い者同士になってしまうと、双方に強いストレスとなり、離職率が高まるリスクがあります。メンターとして新入社員の教育を任せる場合は、メンターと新入社員双方の個性や特徴を検討して、相性がいいと考えられる組み合わせにしてください。会社にとって貴重な人材の流出を防ぐためにも、双方の人間性をしっかり判断し、離職リスクの軽減に繋げましょう。

メンターによって結果が変わる

会社がメンターに求めることは、新入社員の教育と戦力としてスキルを身に付けさせることです。しかしどれだけ業務を上手くこなせる人がいても、その社員がメンターとしても有能とは限りません。メンターに求められるのは実務能力はもちろん、新入社員と上手く関係性を築くコミュニケーション能力です。将来活躍する人材を育成するためには、メンターの能力を高めていくことも大切な対策です。

1. 制度を導入する目的を決める

どのような目的でメンター制度を導入するかを決めましょう。企業によって人事課題は異なります。現場社員に対するヒアリングや人事データの確認を行い、企業の実態を踏まえた目的を設定してください。

2. 実施計画を立てる

滞りなく制度を推進できるように、実施期間や対象者などを具体的に決めてください。制度の導入効果を測定できるように、定量的な目標を設定しましょう。他部署からの協力を得られるように、関係各所と合意しておくことも大切です。

3. 制度の運用方法とルールを決める

円滑な制度推進のために、運用方法やルールを決めましょう。メンターとメンティーで話した内容の守秘義務や、問題発生時の相談窓口、メンタリング実施期間・頻度・期間などを決めて、運用マニュアルを作成することをおすすめします。

4. 社員からメンターを選ぶ

メンターの選定を行いましょう。メンター制度の効果を高めるためには、メンターとメンティーのマッチングがカギとなります。制度の目的に照らし合わせながら、メンターの人柄、経験をもとにメンターを選定してください。

5. 全社員へ周知する

全社員に制度導入を周知しましょう。人材育成を大切にするという企業風土を広める効果があります。メンターとメンティーに対しては、事前研修を行い、運用ルールを説明してください。

6. 実運用を始める

実運用を開始しましょう。メンターとメンティーの関係性を定期的にモニタリングし、相性が良くない場合はメンターの変更を検討してください。メンターの負担を緩和できるように、周囲の協力を喚起することも大切です。

7. 評価して改善する

制度を評価し、改善しましょう。制度の対象期間完了後、アンケートや面談を実施し、メンターとメンティーの双方の意見を集めてください。収集した情報をもとに、制度の課題を特定・改善し、今後の制度運用に活かすことが大切です。

メンティーに寄り添う

メンターは、メンティーに寄り添った姿勢を心掛けましょう。命令や説教、意見の否定などは行わないように注意してください。メンターの役割は、質問を投げかけることによって、メンティー自身が答えを見つける支援を行うことです。

メンターとメンティーの相性を確認する

制度の実施期間中は、メンターとメンティーの相性を確認しましょう。事前のヒアリングや適性検査でどれほど検討しても、すべてのマッチングミスを防ぐことは困難です。相性が合わない場合は、組み合わせを変更することも検討しましょう。

メンターのフォローを忘れない

事務局との面談や、メンター同士の情報交換などを企画し、メンターもフォローするようにしましょう。メンターは通常業務をこなしながら、メンティーの支援も担います。真面目なメンターほど、支援方法や信頼関係に思い悩む場合もあります。

対等な立場で関係性を築ける

メンターがスムーズに教育を進めるには、新入社員と対等な関係を構築することが欠かせません。メンター側があまりに上からの態度で高圧的な場合、新入社員との信頼関係が構築できず、萎縮させてしまうため逆効果です。年齢差に関係なく、フラットな関係を構築し、新入社員がどんなことで悩んでいるのか、同じ目線に立って接することが望ましいでしょう。

相手の話を聴く力がある

メンターは一方的に指導する立場ではなく、新入社員の疑問や質問にも答え、社会人としての成長も促す立場でなければなりません。新入社員がメンターの指導で成長するためには、信頼関係も不可欠です。そのため、メンターは相手の話を真摯に受け止め、共感する力と傾聴力が必要です。相手の話をただ聴くだけでなく、話に共感し、考え方を受け止める度量も必要となるでしょう。メンターにコミュニケーション能力は必須ですから、相手の話をしっかりと聴くスキルを持っている人物を選びましょう。

相手の気持ちを引き出す力がある

メンターは相手の話を聴く力だけでなく、相手の気持ちを引き出す質問力も必要です。新入社員は疑問に思うことがあっても、遠慮してしまったり、うまく言語化できなかったりすることがあります。メンターはそうした心情にも配慮して、オープンクエスチョンとクローズドクエスチョンを織り交ぜて、気持ちを引き出すことが求められます。あまり質問攻めにしても相手を萎縮させてしまいますから、質問は適宜行うようにしましょう。

秘密を守れる

メンターが新入社員と信頼関係を構築できれば、プライベートな悩みを相談されることもあります。メンターに対する信頼を裏切らないためにも、相手の秘密を守れる口の堅さが重要です。信頼を裏切れば教育が失敗するだけでなく、離職の原因にもなりかねません。どのような内容かによって対応も変わりますが、秘密は漏らさないように注意すべきです。

仕事に関する知識・経験がある

メンターは新入社員を指導する立場である以上、仕事に対する十分な知識と経験が必要です。メンターは基本的に他部署の先輩が担当しますが、部署が違うからこそ教えられること、マニュアルや資料からわかることを深読みして、指導していく能力も求められます。メンターは新入社員にとって、最も身近なお手本ですから、相手の見本となるように振る舞うことを意識してください。

新入社員・中途採用社員

メンターを付けた方がいいメンティとは、新入社員や中途採用社員です。新入社員や中途採用社員は、新しい環境や業務に慣れておらず、仕事を進めるうえで不安を抱いています。仕事をきちんと指導してくれるメンターがいなければ、周囲の職員の仕事を見様見真似で進めるしかありません。その結果、間違ったことをしていても正してもらえなければ、負担になるのはメンティ本人と職場になるでしょう。

不安や悩みを抱えている社員

不安や悩みは、いつ誰が抱えているかパッと見ただけではわかりません。しかし普段と違う行動や表情の暗さ、口数の少なさなど、行動に異変があれば悩みや不安を抱えている可能性を考えるべきです。相談相手がいないとひとりで抱え込んでしまい、最終的には離職のリスクにもつながります。社員の様子を日頃からチェックし、必要ならメンターを付けましょう。

新任の管理職

新入社員や中途採用社員と同様、新しく管理職になった人は突然の環境、立場の変化に戸惑うものです。メンターとして先輩の管理職を付けることで、管理職ならではの悩みを相談でき、その後の成長も見込めます。マネジメントができる人材は会社にとっても重要ですから、組織全体でサポートしていく体勢を構築しましょう。

大手電機メーカーA

大手電機メーカーAでは、指導担当者と若手社員の年齢ギャップが大きく、若手社員の相談役がいないという問題を抱えていました。そのため、まずは年齢を問わず社内での信頼関係構築を第一に考え、模擬メンタリングを実施して気軽にコミュニケーションできる風土作りからスタートしました。メンター制度導入の目標は「社内コミュニケーションを活性化し、自発的で活力のある職場づくり」、つまり本音で話し合える風土の醸成です。メンター制度の導入により、仕事の悩みについて自己解決に限界を感じていたメンティが、メンタル不調を改善するという成功に繋がりました。

大手薬品メーカーB

大手薬品メーカーBは、100年以上の歴史を持つ漢方医薬の企業です。課題としては、コミュニケーションの促進を図る研修や組織風土が醸成されておらず、年々離職者が増えるというものでした。メンター制度導入によって、新入社員・若手社員が部署を問わずコミュニケーションを増やし、社員の定着率を高めることを目標に設定しました。メンター養成研修を受けることで、若手社員だけでなく、管理職にもマネジメント力の向上を意識してもらい、部署を問わず社内交流が活発になった成功事例です。今後のビジョンとしては、コミュニケーションがしやすい組織風土の定着、管理職のマネジメント力を促進し、人が成長できる組織となることを掲げています。

大手化粧品メーカーC

大手化粧品メーカーCのメンター制度は、若手社員がメンター、ベテラン社員をメンティーにする「リバース・メンタリング」を実施しました。若い世代のSNSマーケティングやデジタルトレンドを背景として、ベテランにもデジタル分野の教育を施すという目的があったためです。若手社員はデジタルネイティブ世代とも呼ばれており、DXへの抵抗感が少ないことから、ベテラン社員のDXへの理解を深めるためのメンタリング制度です。同じ部署でのメンタリング制度は避け、他部署同士で組むことによって、メンター制度の導入が成功しました。