社員研修とは何か？目的や種類、プログラムの例をわかりやすく解説

社員の意識改革

社員研修は、研修を通して社員の意識改革となり、それぞれの階層に合わせたマインドセットに役立ちます。 例えば、新入社員には社会人意識の醸成、中堅社員にはリーダーとしての自覚と責任、管理職には上司の心構えなどを習得させることができます。社員の意識改革は組織体質の改善にも必要ですから、研修を通して組織に属する者としての自覚を持ってもらいましょう。

スキルアップ

社員研修は業務に必要な知識・スキルを身につけてもらうことも重要な目的です。社員に求められる知識・スキルは部署や業務内容、階層によっても異なります。社員に合わせたスキルアップを行うことで、優秀な人材へと成長させることが社員研修の目的となります。

業務改善

社員研修は社員個人の意識変化やスキルアップに留まらず、会社全体の業務改善にも意味があります。社員がスキルアップすることで業務効率が改善し、組織の生産性と業績向上につながるからです。業務改善につながれば、社員のモチベーションも高まり、さらに業績向上に貢献してくれるでしょう。

社内のコミュニケーション促進

社員研修ではグループワークやロールプレイなど、社員同士のコミュニケーションが求められる研修もあります。そうした研修を通して、社員同士の交流の場を増やし、部署間の連携やチームビルディングに役立てることも目的に入ります。また新入社員の場合、先輩社員との交流を通して人間関係を構築し、職場に慣れるという面でも研修の意義は大きいといえます。

1.OJT

OJTは「On the Job Training」の略称で、実務を通して業務を学ぶ研修方法です。 基本的には新入社員や若手に、上司や先輩社員が指導者としてついた1on1の形で実施します。現場での日々の業務から学ぶことができるため、実践的な知識・スキルが身につき、即戦力を育成しやすい研修方法とされています。また育成の方向性を決めやすく、個人の特性に合わせた指導がしやすい点もOJTのメリットです。指導を通して指導を受ける社員だけでなく、指導する社員も知識・スキルを再確認でき、実力向上につながります。デメリットとしては、ノウハウの蓄積がないと体系的な教育がしにくい点と現場での負担が大きい点、指導者の経験やスキルに影響を受けやすい点です。OJTに取り組む際は、部署ごとにどんな内容を指導するのか決定することと、チーム全体でのフォロー体制と指導者自身のスキルアップが欠かせません。

2.オンライン研修

オンライン研修は、ZoomのようなWeb会議ツールを利用してオンライン上で研修を行う方法です。社員が指定した時間と場所に集まる必要がないため、自宅からでも参加できるのが強みです。またチャットツールを利用すれば遠隔地からでも質問や交流が可能で、複数箇所に拠点を持つ会社でも、誰もが同じ条件で学習できます。研修内容を録画しておけば、後でいつでも見返すことができる点もメリットといえるでしょう。一方のデメリットとしては、通信環境次第では思うように学びにくい点、画面が小さいと講師の仕草や書かれている内容がわかりにくい点があります。画面の大きさはディスプレイの大きなパソコンを使えば多少改善できますが、画像が荒い場合には根本的な解決が難しいです。通信環境によって画像の鮮明さも変わりますから、できる限り通信状態の良い場所を選ぶことが重要です。音声に関しても、電化製品の多い場所や移動中などは通信が途絶しやすいため、通信環境の整った場所を利用することをおすすめします。

3.e-ラーニング

e-ラーニングは、パソコン・スマートフォン・タブレットなどを用いて、動画視聴する形式の学習方法です。コンテンツが非常に豊富で、時間も場所も関係なく、動画は何度でも視聴して学習できます。個人の学習ペースや理解度に合わせて学べるため、効率的な学習ができる点も魅力です。また学習管理システムを使えば、利用者の進捗状況や理解度も確認できるため、管理者にとっても使いやすい研修方法といえます。デメリットはインプット中心の学習になるため、アウトプット学習に不向きなことと、技術的なノウハウは学びにくいことです。そのためe-ラーニングはあくまで基礎知識や専門知識を学ぶ手段と捉え、実務で学んだ内容を実践していく方針が基本となるでしょう。

4.グループワーク

グループワークは、参加者で数名のグループになり、テーマに基づいたディスカッションやワークショップ形式の研修を行う手法です。専門的な内容を学習することよりも、チーム内での交流を通してチームビルディングや課題解決の思考を学ぶことを目的にします。グループワークではオンラインで実施できるもの、ゲーム形式で行うものもあり、楽しみながら学べる点が特徴です。デメリットは一定の人数が必要なことと、日程や場所の確保が難しいこと、グループによって理解度に差が出やすい点があります。そのため研修の司会のほか、各グループにファシリテーターを入れたり、講師が各グループを見て回ったりするなど、ある程度均一に学べる機会を提供することが重要です。

5.ロールプレイング

ロールプレイングは、実際の業務シーンを想定し、参加者がテーマに合わせた役柄を演じる研修手法です。例えば、会社の窓口業務でクレーマーが現れた際の対応について、窓口役とクレーマー役に分かれて学ぶケースもロールプレイングの一種です。ロールプレイングは座学と実践を交えることで、インプットとアウトプットを同時に学習でき、社員同士のコミュニケーション促進にもなります。また実際の場面での対応について、社員一人ひとりのロールプレイを見て学べるため、参加者の考え方や価値観を広げる効果も期待できます。デメリットは1回あたりの研修に時間がかかることと、メンバーの組み合わせ次第では学びを得にくいことです。特に参加者が100人以上になると、ロールプレイに時間がかかり、研修時間が長くなります。社員の負担増にもつながるため、効率的に実施する方法や人数を考慮する必要があります。

1.ビジネスマナー研修

新入社員・若手社員は社会人経験がないことから、基本となるビジネスマナーを学ぶ研修を実施するのがおすすめです。ビジネスマナーは社会人として誰もが身につけておきたい基本的なスキルであり、対人関係を築く際の基礎となる部分です。ビジネスにおいてはビジネスマナーがないと、上司や取引先に対して失礼にあたります。また相手からの信頼を得るためにも、ビジネスマナーを学ぶことは非常に重要です。ビジネスマナー研修の内容の例には、次のものがあります。

1.マネジメント研修

中堅社員にとって、マネジメントスキルの理解と習得は不可欠となっています。現代では企業の人材不足が深刻化し、マネジメントスキルを持つ人材は企業にとっていなくてはならない存在です。マネジメント研修は単に部下の業務管理を行うだけでなく、自分自身のマネジメントを行い、効率的な業務遂行や目標達成、モチベーションアップなどにも効果があります。またチームを率いるリーダーとして、どのようなビジョンが求められるか、コミュニケーションの取り方なども学ぶことで、チームビルディングのスキルも身につけられます。マネジメント研修のプログラム例は次の通りです。

1.プロジェクトマネジメント研修

企業が新たな商品やサービスを開発するには、プロジェクトを発足するのが一般的です。プロジェクトの円滑な進行には、目標設定、計画立案・策定、実行、検討・評価といったさまざまな過程があります。プロジェクトマネジメント研修では、管理職はプロジェクトマネジメントを行ううえで求められるスキルを習得し、組織戦略まで反映した業務プロセスの構築を学べます。またプロジェクトを進行するために検討すべきリスクの分析、全体像の把握、コミュニケーションといった内容も研修の重点項目です。管理職向けのプロジェクトマネジメント研修のプログラム例は次の通りです。

目標とする人材を明確にする

社員研修を行うにあたって、研修を通してどのような人材に成長してもらいたいのか、目標を明確にしましょう。 階層別に研修を行うにしても、単に研修を行うだけでは会社の望む人材になるとは限りません。自社に足りない知識・スキルを補える人材にするのか、高度な専門知識・技術を持つ人材を1人でも多くしたいのかなど、会社ごとに求める人物像を決定すべきです。目標とする人物像を明確にすることで、研修カリキュラムや方向性も決定しやすくなります。

研修カリキュラムを決定する

研修を行うには、研修内容やスケジュール、誰を対象にするかなどを考慮してカリキュラムを決定しましょう。特に中堅以上の社員は一定の経験を持ち、それぞれの専門分野に特化することも多くなります。専門分野とミスマッチの研修を行っても、効果は期待できません。またキャリア開発を優先するなら、会社のキャリアパスも踏まえて、実践的なスキルが身につくカリキュラムにする必要があるでしょう。自社にどんな部署・人材・階層があるのかを分析し、求める人物像とも合致するカリキュラムを設計してください。

実施後の振り返りを行う

研修は実施して終わりではなく、実施後に参加者がどんな学びを得たのか、どの程度の効果があったのか検証することも含みます。研修の効果がいまひとつだったなら、何が悪かったのか、改善策は何が考えられるかまで検討しましょう。また参加者からもヒアリングし、研修内容にフィードバックすることが大切です。実際に受講したからこそ、良かった点、不足していた点が実感として残っているからです。参加者や各部署の意見を集約し、より社員の成長を促進でき、優秀な人材の確保につながる研修を目指していきましょう。

主体的な学びを実現できる研修を設計

社内研修の効果を高めるには、社員の義務感・やらされているという感情を軽減し、自分のために学ぶという意識を持ってもらうことが重要です。主体的に学ぶには、社員研修自体に魅力を感じてもらうこと、社員に研修の必要性を理解してもらうことがポイントになります。例えば新入社員にビジネスマナーを学んでもらう場合、ビジネスマナーを身につけることで、どんなメリットにつながるかを理解してもらいましょう。「研修だから仕方なく受講する」という意識のままでは、主体的な学習につながらないだけでなく、仕事へのモチベーション低下にもなるリスクがあります。社員の意識を変革するには、研修が日々の業務にどのように活用できるのかを周知し、将来的なキャリアアップとも関係していることを理解してもらうことも大切です。また研修の参加状況をチェックし、人事評価の項目に組み込む方法もおすすめです。研修参加が直接的な人事評価のプラスにはせずとも、目標達成の状況や成長の目安にはなります。社員が研修を前向きに捉えられるよう、会社としてできる施策を打ち出しましょう。

優先順位をつけて研修を行う

社員研修には無駄なものはほとんどありませんが、社内のリソースによって優先順位をつける必要はあります。社内のリソースとは人材・資金・ノウハウなどです。企業の課題はさまざまなものがあり、早期に解決すべき問題と中長期で解決すべき問題などに分類できます。例えば新入社員の早期離職が課題になっているなら、定着率を高められるようなカリキュラムを考える必要があるでしょう。逆に急激な変化が難しい組織風土を改善するには、長い時間をかけて社員の意識の変化を促していく必要があります。また優先順位を決定する際は、新入社員・若手社員・中堅社員・管理職・経営層という階層別の優先順位付けもすべきです。リソースは有限ですが、階層毎に優先順位を付けておいたほうが各社員の意識付けにもなります。おおまかには、企業の業績や生産性に直結する課題は優先順位を高く、長期的な視点が必要な課題は低めにつけるのがよいでしょう。また改善することで広い範囲に良い影響を与えると予測されるものは、優先順位を高くするのが効果的です。

アウトプットの機会を設ける

研修を行っても効果が出にくい企業の多くには、インプット中心でアウトプットの機会が少ない点が挙げられます。そのため研修効果を高めるには、研修内容を実践で活かせる機会が不可欠です。人間の記憶は何もしなければ1日で74％を失うとされており、インプット中心では学習効果が薄れてしまいます。研修を成功させるには、実践できる環境を整えることが大切です。また研修内容にワークショップ形式やロールプレイ形式を交え、アウトプットを同時に行う方法もあります。人間の記憶は自分の経験ほどよく覚えられるものですから、詰め込み教育だけでなく、各部署で学びを実践しやすいよう配慮しましょう。

株式会社バイク王&カンパニー

バイク王&カンパニーは経営理念に「社員の成長を応援する」を掲げており、社員の強い要望も受けて、さまざまな社内研修を用意しています。特に力を入れているのが新入社員や若手社員向けの研修で、社員の自己啓発も目的の1つとして推進しています。バイク王&カンパニーは営業職が多い組織構造となっているため、営業職のスキルアップが重要でした。若手のうちから営業職としての基本を学ぶことで、即戦力の育成と長く会社に貢献してくれる人材を育成することも目的となっています。そのため、重点的に行ったのが次のような研修プログラムです。