心理的安全性とは？ 効果やメリット・高めるためのポイントなど解説

多様性を高められる

心理的安全性が高い環境では、さまざまな考えを受け入れられるため、話し合いが進み多様性が高められます。心理的安全性が高いと1人ひとりの能力や個性を生かして、多様な考え方や価値観を受け入れる環境が整います。そのため、自分の考えや立ち位置が少数派であっても、積極的な発言が可能です。

生産性向上につながる

心理的安全性を高めると、従業員1人ひとりが安心した状態で仕事に集中して取り組めます。集中した環境では、個々の効率性や成果が上がるため、生産性の向上につながるでしょう。心理的安全性が高い環境では、従業員同士が互いに励まし合い向上を図り、切磋琢磨できます。また、自発的な学習を行うため、個々のポテンシャルの向上も期待できるでしょう。

イノベーションが促進される

イノベーションとは、製品やサービス、組織に新たな考え方や技術を取り入れることで、社会に影響をもたらす新たな価値を生み出すことをいいます。心理的安全性が高い環境は、発言しやすく、チームに挑戦する意識を与えるので、さまざまな角度からのアイデアが生まれやすくなります。

離職率が低くなる

心理的安全性が高い環境は、仕事がしやすく、安全な環境であると感じるため離職率の低下につながるでしょう。多様性が認められる環境は、自分の能力や長所を生かして仕事に取り組めるのでやりがいが生まれて、長く働きたいとの思いが生じます。そのため、離職率が軽減されて、エンゲージメントが向上します。

情報共有がスムーズになる

心理的安全性が高められると、自分の意見を非難されたり、周りから受け入れられないなどの心配がなくなるため、意見やアイデアを出しやすくなります。また、会話する機会が増えるため、コミュニケーションが活性化し、情報共有がされやすくなります。

集中力が高まる

心理的安全性が高まった環境では、職場の人間関係を気にしたり、相手の顔色をうかがったりするわずらわしさがなくなるため、仕事に集中しやすくなります。個人やチームのパフォーマンスやモチベーションが向上して、企業全体としての生産性向上につながるでしょう。

ミスやトラブルを迅速に報告できる

心理的安全性が高い環境では、ミスやトラブルが起こるとすぐに報告があるため、課題や問題解決がスムーズです。心理的安全性が低い場合、ミスを非難されると考えて、報告が遅れたり、問題が解決されずに事態が悪化する可能性があります。

無知だと思われる不安

心理的安全性が低い環境では、「そんなことも知らないのか」「こんな簡単な内容がわからないのか」と思われるかもしれない不安から、質問や相談ができずに尻込みしてしまいます。

無能だと思われる不安

心理的安全性が低いと、「無能な人だ」「これくらいできないのか」と思われないか不安になり、ミスの報告を躊躇してしまいます。その結果、問題が露呈せずに大きなトラブルに発展しかねません。

邪魔していると思われる不安

アイデアや意見を持っていても、心理的安全性が低い環境では「邪魔をするな」「余計な発言をするな」と思われないか不安になり、周囲に向けた発表を控えかねません。

ネガティブだと思われる不安

本来は指摘する必要がある問題やトラブルに関して、心理的安全性が低い環境では、「ネガティブな意見だととらえられないか」「消極的で否定的な人だと思われないか」と心配になりですがちです。すると、積極的に意見が出せなくなります。

新人のサポートを企業全体で行う

心理的安全性を高めるために、新人が業務に慣れるためのサポート体制を整えましょう。新人は業務に慣れるまでには時間がかかり、不安を抱えやすいため、メンター制度やOJTなどを積極的に取り入れて、企業全体で新人をサポートします。メンター制度やOJTについては、こちらの記事で詳しく紹介しています。

※参考：メンター制度とは？（https://www.u-can.co.jp/houjin/column/cl002.html）
※参考：OJTとは？（https://www.u-can.co.jp/houjin/column/cl001.html）

ポジティブ思考を浸透させる

心理的安全性が高い環境にするためには、リーダーがポジティブな言動を心がけましょう。1人ひとりが意識を変えてポジティブな意見や発言がメンバーに浸透すれば、建設的な意見が多くなります。問題やトラブルが起こったときに発言や考え方をポジティブに変えれば、チーム全体が前向きに仕事に取り組みやすくなります。

評価方法を再検討する

心理的安全性が高い環境にするためには、個々の成果よりもチームやプロジェクトレベルでの成果を評価するといいでしょう。個々の成果に目を向ける評価方法では、ミスや失敗が評価につながる不安が大きくなったり他人の評価が気になったりして、安心して仕事ができなくなる可能性があります。

職場以外で交流の場を持つ

心理的安全性が高い環境にするためには、食事会や飲み会などを開催して、職場以外で従業員が交流できる場所を用意するといいでしょう。しかし、お酒の席や交流の場が苦手な従業員もいるため、無理強いは禁物です。ランチ会やオンライン交流会など、従業員が無理なく参加できる方法を検討しましょう。

7つの質問

心理的安全性を最初に提唱したエドモンドソン教授は、以下の7つの質問でポジティブな回答が多い場合、心理的安全性が高い環境であると明示しました。

• ・チームの中でミスをすると、非難される場合が多い
• ・自身やチームが抱えている課題や困難な問題を指摘し合える環境にある
• ・チームのメンバーは、自分と異なることを理由に、考えの違う他のメンバーを排除する場合がある
• ・チームでリスクのある発言をしたり、行動を起こしたりしても安全であると感じる
• ・チームで他のメンバーに助けを求めたり、アドバイスをもらったりすることは難しい
• ・チームメンバーは誰も、他人を意図的におとしめる行動をしない
• ・チームメンバーと仕事をするとき、自分のスキルや能力が尊重され、活かされていると感じる

3つのサイン

3つのサインを提言したエドモンドソン教授によれば、心理的安全性が高いときに下記のサインが現れます。

• ・ポジティブな言動が多い
• ・チームのメンバーが成功体験だけでなく、失敗や問題についても発言する
• ・チームや職場全体に、笑いやユーモアがあふれている

1on1ミーティング

上司と部下が1対1で話をするミーティングの機会を設けて、率直な意見を交わします。ミーティングでは、仕事の話以外にプライベートの話や趣味の話、悩みなどを聞くなどして信頼関係の構築が大切です。意見を言い合える環境が整うと、心理的安全性が高まるだけではなく、チームのモチベーション向上にもつながります。

ピアボーナス

ピアボーナスとは、仲間・同僚（Peer）・ボーナス（Bonus）を合わせた言葉です。メンバーの業務への貢献や成果に対して、感謝の気持ちとしてメンバー同士でボーナスやポイントを送り合うシステムです。従業員1人ひとりが周りから認められたと感じられるため、心理的安全性の向上につながります。

OKR

「目標（Objective）」と「主要な結果（Key Result）」を設定し、向かうべき方向を明確にする目標管理の方法です。OKRを導入すると、企業全体の目標と個々のメンバーの目標や業務内容の重要性が明確化され、仕事に対するモチベーションが向上します。

雑談

チームや企業内で、プライベートや休日の話などの雑談をすることでコミュニケーションが活発化します。信頼関係が構築されるため、心理的安全性が高まり、チームのパフォーマンスが向上します。

「なれ合い」とは異なることを意識する

心理的安全性は、「なれ合い」や「ぬるま湯」と混同される場合があります。職場やチームの仲がよくても、居心地がいいだけで対立や衝突を避けているだけの環境では、生産性が上がらず、緊張感や刺激のない職場と揶揄されるでしょう。心理的安全性を向上させるためには、仕事に対する高い要求の維持が重要です。

リーダーの育成が必要である

心理的安全性を高めるためには、メンバーに対して積極的な姿勢を提示できるリーダーの育成が欠かせません。リーダーは、メンバーが理解している内容を表情やしぐさなどで相手に伝えたり、具体的な言葉で話したりする知識を身につける必要があります。

リーダーとメンバーの間でコミュニケーションが取れる風通しのいい環境づくりのために、メンバーを支援し、組織の成長を促すリーダーを育成しましょう。リーダー育成には、以下の講座がおすすめです。

※参考：メンバーを支援し、組織の成長を促す「リーダーシップ講座」（https://www.u-can.co.jp/houjin/e-learning/line_up/1658/）
※参考：職場で果たすべき３つの役割を理解できる「課長向けリーダーシップ講座」（https://www.u-can.co.jp/houjin/e-learning/line_up/1662/）