後進の育成の意味とは何か？育成のコツや注意点を紹介

そもそも後進とは？

ベテラン社員が若手に指導し、育てる時に「後進の育成」という言葉がよく使われます。 では、そもそも「後進」にはどのような意味があるのでしょうか。日本国語大辞典によると、後進には次の意味があります。

・前の人がたどった道筋を、後から進むこと。また自分の後ろから同じ学問・技芸・職務などの道を歩んでいる人
・ものの程度や進歩の度合が遅れていること
・乗物などが後ろへ進むこと

会社における後進は1の意味で使われており、先に会社で働くベテラン社員や先輩社員が、後輩を育てることが「後進の育成」となります。

育成が意味すること

育成には次の意味があります。

・育て上げること、育てて立派にすること

つまり、後進の育成は後輩となる社員の成長を促し、一人の社員として立派に育てることを意味します。

言い換えれば、 会社の伝統的な技術の継承こそ、後進の育成に近いといえるでしょう。

後進の育成に苦労する中小企業

多くの中小企業にとって、ベテラン社員の退職は死活問題です。ベテラン社員の後を引き継ぐ社員がおらず、業務遂行に必要な技能を習得していないことも多いからです。

特に一人の社員が属人的なスキルを持っている場合、その特定の社員がいなくなれば、それまでのように業務を続けられなくなります。大企業であれば業務がマニュアル化されており、人材も多いことから後進の育成にも困らないでしょう。

一方、中小企業は若手人材の確保が難しく、そもそも後進の育成ができないケースもあります。高い技術力を持つ社員がいても、それを継承する社員がいなければ後進は育成できません。また有資格者しかできない業務がある場合、後進の育成ができないと企業の利益を失う可能性も出てきます。人材不足が深刻な中小企業にとって、後進の育成は大きな課題になっています。

目標を決める

後進を育成するには、最初にどのような技術を身に付けさせるのか、どこまで成長してもらいたいかといった目標を決めます。社員の個性を把握しながら、どの技術を習得させるのか、必要なノウハウは何かを考慮します。ただし 一度にすべての技術とノウハウを教え込もうとすると、すべてが中途半端に終わってしまう可能性が高いです。そのため中長期のスパンで目標を立て、必要な技術を丁寧に指導していくことがポイントです。

実務を通して指導する

目標が決まったら、実務を通して技術やノウハウの指導を行います。いわゆるOJTをイメージするとわかりやすいでしょう。先輩社員の後に続き、技術のポイントを見て学び、実際にやってみて改善できる部分を指導します。実際にやってみることで上手くいかない理由、後輩社員の疑問に思っている部分も明確になるでしょう。

職場以外のセミナーや研修会を活用する

後進を育成するには、育成対象の社員のモチベーションを高めることもポイントです。本人に意欲がなければ、いくら指導しても成長が見込めないからです。そこで職場以外のセミナーや研修会を勧め、知識の吸収を促しましょう。社外で得た知識を社内で活用してもらうほか、外部の人材と交流することでモチベーションアップが期待できます。

資格を取得する

資格取得を推奨し、努力を促すこともポイントです。資格は本人の自信につながるだけでなく、対応できる業務の幅を広げ、資格手当の支給も期待できます。利用できる制度や資格は積極的に活用し、後進の育成に力を入れましょう。

会話例を紹介

後進の育成」という言葉を使った会話例として、次のものが考えられます。

A：僕ももうすぐ定年だけど、後を任せられる人がいないな
B：Aは難しい資格の持ち主だものな。会社で任せられる人はいないの？
A：会社からは「後進を育成してくれ」と言われているけど、適性のありそうな社員がなかなか見つからなくてね
B：まずは教えてみてから決めてもいいんじゃないか。

この例の他にも「育成」を「育てる」と言い換えたり、名詞として使用したりする使い方もあります。言葉として口にするのは簡単ですが、特殊な技術を習得させるには膨大な時間が必要です。そして、 誰でも良いわけではなく、確かな基礎と高い技術力を持ち、なによりも誠実に教えを受けられる人材に指導しなければなりません。