VUCAとは？VUCA時代を生き抜く企業に必要なこと

1.Volatility：変動性

VUCAにおけるVolatility（=変動性）とは、テクノロジーの発展により変動する顧客のニーズやマーケティング手法などを指しています。 最近の新型コロナウイルスの流行による働き方の変化や顧客ニーズの変化などは、今の時代を表す予測できない変動性に当てはまります。

これからの時代を生きる企業には、テクノロジーの進化や社会情勢によって急激に変化する時代の流れを察知し、新しい仕組みづくりや新しいテクノロジーの導入などに対応していく力が必要です。

2.Uncertainty：不確実性

Uncertainty（=不確実性）は、自然災害や疫病、人口の動き、国や政治の動きなど、予測が困難なリスクのことを指します。不確実性を抱えている状況では、経営戦略などの先を見据えた計画が困難です。

そのため、過去の事例や仮説を参考にリスクに備え、もし発生した場合にどのような影響があるのか、どのように対処するのかを考えておく必要があります。

3.Complexity：複雑性

Complexity（=複雑性）は、ビジネス推進において、考慮すべき要素の多さや複雑さを示すものです。グローバル化が進んでいる昨今では、国内だけでなく世界の状況やニーズを把握する必要があり、ビジネスが複雑化しています。

グローバル環境下では、その国の法律や制度、習慣、文化、言葉、常識など、さまざまな要素を考慮したビジネス推進が必要です。ビジネスの複雑性が増す今、企業には徹底した情報収集と市場ニーズの把握が求められています。

4.Ambiguity：曖昧性

Ambiguity（=曖昧性）は、Volatility（=変動性）、Uncertainty（=不確実性）、Complexity（=複雑性）の影響により前例のないビジネス問題が増えているため、これまでの成功例や実績では解決できない曖昧な状態になっていることを示しています。

さまざまな要素が組み合わさり、ニーズや価値観が変化していくなかで、解決策も曖昧なまま生き抜くためには、あらゆる方面からの情報収集が必要です。曖昧性を克服するには、迅速な経営判断が求められます。

情報収集力と学習力

VUCA時代では、企業が置かれる環境が常に変化していきます。そのため、常に新しい情報を収集する能力とそれを学習する能力が必要です。国内だけでなく、海外の情報にも目を向けて、あらゆる方面から情報を収集し、従来の考えに捉われずに受け入れる柔軟さが求められます。

そして、1つの情報だけに固執せず、多方面の情報を取り入れましょう。しかし、学習した情報は今後も通用するとは限りません。常に新しい新鮮な情報をインプットできるようにアンテナを張り巡らせておく必要があります。

また、正確に経営判断するには、正しい情報収集が必要です。膨大な量の情報があふれるVUCA時代では、デマや確証の低い情報もあふれているので注意が必要です。企業には、情報を正しく理解し、見極めるリテラシーも求められます。

仮説構築力

情報の変化が著しいVUCA時代では、仮説構築力が求められます。仮説構築力は、仮説思考をもち状況の変化に備えて、最終的に目標に近づく能力です。

仮説思考では、確実な情報がない状態でも、仮説をもとに検証を進めます。仮説構築力が高ければ、仮説検証の状況と現実に差があったとしても柔軟に対応して目標に近づくことができます。
仮説構築力が高い人は、日頃から将来の状況を予測しながら行動する傾向にあります。また、物事に対してなぜそうなったのか、どうしてこうなったかの検証もできるでしょう。好奇心があり、情報収集が好きな人は、仮説構築力に優れている傾向にあります。

一貫性のある行動力

VUCA時代では、情報収集して今後の展開を予測しても、本当に正しいのかは分からない状況が多いものです。そのため、先行きが不透明ななかでも、決断したことを一貫性をもってやりきる力が欠かせません。

一貫性がなく、変化に流されているだけでは、新しい価値を生み出すことはできません。その都度方向転換するのではなく、まずは最後までやり抜いたうえで、結果の検証・改善が必要です。そして途中で状況に変化があっても、結果が出るまで取り組む集中力も必要です。

迅速な意思決定法OODAループを活用する

VUCA時代を生き抜くためには、組織の意思決定を状況に応じて迅速に行う必要があります。迅速な意思決定には、OODAループの活用が一般的です。

OODA（ウーダ）とは、観察する（=Observe）、適応する（=Orient）、決定する（=Decide）、実行する（=Act）の頭文字をとった軍事用語です。当初は、予測しづらいテロへの対策として、指揮官の命令なしでも現場の状況により兵士が判断するという戦略法として活用されていました。

現在では、従来の一般的な思考法「PDCA（計画・実行・評価・改善）」に代わる、VUCA時代に適応した思考法として、ビジネスシーンにも取り入れられています。

OODAループは名前の通り、観察→適応→決定→実行をループして考え、その都度フィードバックを反映させる考え方です。 全体像を迅速に把握し判断するために有効とされています。

1.観察する（=Observe）	組織に関連する情報を収集する
2.適応する（=Orient）	収集した情報に基づいて計画と現実の差を予測し、続行なのか軌道修正するのか判断する
3.決定する（=Decide）	行動方針を決定する
4.実行する（=Act）	選択した行動方針を実行する

従来のPDCAの場合、まず計画からスタートします。対するOODAループの場合、情報収集と観察からスタートするため、状況判断とスピードが重視されるVUCA時代に最適です。OODAループは、1サイクルがスピーディーなため、短期間で変化していく今の時代に対応しやすいのも特徴です。

これからは、組織にOODAループの考え方を取り入れ、日々変わる状況に柔軟に対応していく必要があります。

マネジャーを効率よく素早く育成する

迅速な意思決定ができる組織づくりを目指すなら、意思決定を実行するための権限を持つマネジャーの育成が重要です。

ただし、マネジャーを素早く育成したいとはいえ、対象となる人材の能力を超える権限を委譲すると、うまくいきません。マネジャーの育成状況を4段階にわけて、段階的に権限委譲するのが一般的です。

【マネジャー育成の4段階】

段階	育成状況	権限
1.指示	マネジャーとしての知識や技術がない状態	なし
2.合意	マネジャーとしての知識や技術がある程度身についている状態（権限移譲に合意）	一定範囲の権限を委譲
3.援助	マネジャーとしてかなりの知識や技術が備わってきた状態（自身の裁量で業務ができるため上司は援助に回る）	「合意」よりも大きな権限を委譲

マネジャーの育成は、それぞれの成長速度や知識量に合わせた教育が必要です。最近では、的確な育成計画を立てるために、1on1ミーティングを取り入れる企業も増えています。1on1ミーティングでは、上司と部下が目標や育成状況を共有しながら、方向性をすり合わせます。

4段階に分けた教育や、1on1ミーティングなどの教育手法では、育成対象に成功体験を少しずつ経験してもらうという狙いも組み込まれています。

多様な人材を取り入れる

VUCA時代に適応するためには、組織にさまざまな経験、価値観を持った人材を受け入れる必要があります。これまでのように、新卒採用を行い。長期的な人材育成を図るのは、VUCA時代にはマッチしていません。

これからは、多様性を重視した採用活動が重要です。組織に年齢や経験、価値観が異なる人材が集まれば、さまざまな角度から企業が抱える課題見られるようになるほか、異なる意見を出し合って新たなイノベーションが期待できます。

主体性の高い人材を育成する

時代を生き残る組織づくりに人材育成は欠かせません。これからは、人材育成もVUCA時代に合わせる必要があります。

従来、同じ作業を正確に早くできるように人材育成をするのが主流でした。しかし、VUCA時代では、環境変化が目まぐるしく、業務内容も変化しやすいため、これまでの人材育成方針では時代に取り残されてしまいます。 VUCA時代の人材育成では、自分で考えて状況に合った行動ができる主体性の高い人材を育成する必要があります。
主体性の高い人材育成には、ロジカルシンキング研修やセルフマネジメントなどの、思考力ややりがいを伸ばす育成手法が効果的です。