ダイバーシティとは？意味や使い方、取り組み事例を解説！

ダイバーシティとインクルージョンの違い

ビジネスの場面では、「ダイバーシティ&インクルージョン」といった表現を目にすることも多くあります。ダイバーシティは誰もが働きやすい環境を、インクルージョンは全ての従業員が互いに尊重され、活躍できる状態を目指しています。 これらの意味を重ね、共存共栄を目指すのが「ダイバーシティ&インクルージョン」の特徴です。

そもそもインクルージョンは英語で「受容」を意味し、社会福祉政策のソーシャルインクルージョンが原点です。ソーシャルインクルージョンは社会的排除という社会問題の解決策として生まれましたが、その後、次第に教育やビジネスにも浸透していき、国際的に認められる概念となっています。

近年では、ダイバーシティとインクルージョンはセットで「D&I」として企業経営の重要課題として扱われています。多様な属性の従業員が互いに認められ、参画できる環境であるダイバーシティは、インクルージョンの実現がなければ絵に描いた餅となります。

表層的ダイバーシティについて

表層的ダイバーシティは、個人の意志では変えることが難しい、生まれたときから個人に備わっている属性を意味します。主な表層的な属性は次のようになります。

【主な表層的ダイバーシティの属性】

人種	障がいの有無	肉体的能力
年齢	民族的な伝統	個人の特性
性別	心理的能力	価値観
性的傾向

表層的ダイバーシティは、他人と区別する際に用いられる傾向があります。表層的ダイバーシティは、目で見て分かりやすくマネジメントがしやすいため、ダイバーシティ推進への最初の取り組みとしている企業も少なくありません。

深層的ダイバーシティについて

深層的ダイバーシティは外見での識別が難しいもの、つまり「目に見えにくい内面的な特徴」を指します。表面的には同じに見える傾向があり、内面性との大きな違いに気づかないケースがあります。 深層的ダイバーシティの属性は次のようになります。

【主な深層的ダイバーシティの属性】

組織上の役職と階層	言語	成人までの教育環境
宗教	職務経験	これまでの年収
コミュニケーション	働き方

労働力人口の減少

労働力人口の減少は年々続いており、少子高齢化も含めて重要な社会問題になっています。総務省の調査をみると、国内の生産年齢人口は1995年をピークに減少しており、総人口の減少に伴い、今後も減少が見込まれています。

また、地方から都市への若者の人口流出も問題となっています。地方圏における定住人口の減少を抑えるためには、地方圏における良質な雇用を増やし、地方圏からの人口流出を止めるとともに、大都市圏からのUターン・Iターンといった人口流入を増やしていくことが求められています。

※参考：総務省｜平成29年版 情報通信白書｜人口減少社会の課題と将来推計

価値観の多様化

働き方改革推進の影響もありますが、労働者の働き方に関する価値観が多様化されています。

雇用形態にはこだわらず、自分がやりたい仕事を求めて、スキルアップやキャリアアップするために転職や退職する人も珍しくない時代となりました。労働人口の減少が続く中、企業は、労働者の多様な働き方を認めて、採用する力を高めなければなりません。

ビジネスのグローバル化

ビジネスのグローバル化も、ダイバーシティが注目される理由の1つです。 海外に生産拠点を構えたり、海外市場に進出したりする企業が増えています。今後、ビジネスのグローバル化は、ますます加速していくでしょう。

グローバル化に対応するためには、外国人材の活用が必要で、国籍や人種を問わずに優秀な人材の採用や育成ができれば、グローバル化の推進と事業拡大につながります。

イノベーションの創出

企業が、戦略的にダイバーシティ経営に取り組むことで、イノベーションの創出が期待できます。ダイバーシティとイノベーションには、相関関係があることが企業の調査によって明らかになりました。 ダイバーシティの推進によって、多様な人材が集まり力を発揮することで、イノベーションを生み出し、新商品や新サービスの開発などにつながるでしょう。

競争力の強化

ダイバーシティの推進により、多様な人材が活躍できる環境では、属性が同じ人材の組織よりも、環境の変化に強くなります。価値観や経験が異なる人材の能力を、発揮させることができれば、事業を拡大させる可能性も高まるでしょう。

結果として、国内のみならず、グローバル市場における競争力の強化にもつながります。環境変化に強い企業は柔軟性が高く、難しい課題を効率的に乗り越えられる能力を備えられるようになるからです。

定着率の向上

前述したように、少子高齢化による労働力不足は、喫緊の課題です。しかし、ダイバーシティを推進することで人材の定着率向上につなげられます。多種多様な人材が活躍できる環境を整備すれば、働きやすい企業として認知されやすくなるでしょう。

働きやすい環境が整えば、さまざまなスキルを持つ優秀な人材が、集まる可能性も高まります。採用活動は、国内に留まらず、海外にも広げることも重要です。

女性の社会的な活躍

日本における女性の社会的な活躍は、大幅な改善が必要です。内閣府男女共同参画局の発表では、2021年のジェンダーギャップ指数が156カ国中120位となっています※2。 女性の社会進出とダイバーシティの推進は、完全に合致したものではありませんが、ダイバーシティ実現のためには、必要不可欠な要素です。

女性の管理職の数値目標を設定したり、育児休業や介護休業などを支援したりするだけでは不十分なため、女性のニーズを聞き入れながら、個人単位のスキルを引き出せる職場環境の整備が必要です。

※2：内閣府：女性活躍・男女共同参画の現状と課

性的マイノリティへの理解

ダイバーシティの課題の1つにLGBTへの理解があります。LGBTは、レズビアン、ゲイ、バイセクシャル、トランスジェンダーの頭文字を取った言葉で、特定の性的少数者を包括的に指す総称です。性的マイノリティを表す言葉として使われるようになりました。

日本では、まだまだ性的マイノリティへの理解が深まっておらず、G7参加国の中で、同性婚が認められていないのは日本だけです。ジェンダー平等や性的少数者の権利保護について、取り組みが遅れているのは事実ですが、近年は少しずつ関心が高まりつつあります。

年齢の多様性

年齢の多様性も、ダイバーシティ経営の大きな課題です。多くの企業は、年功序列や長期雇用が一般的で、ダイバーシティを推進するため、長年の慣習を変えることは、容易ではありません。

高年齢者雇用安定法では、希望者に65歳までの雇用を義務付けました。定年の引き上げや廃止も導入を促されています。企業は、一定の年齢層への差別や偏見の解消にも努めなければなりません。

障がい者の雇用

障がい者雇用に関しても、ダイバーシティ経営の課題があります。障がい者の法定雇用率の達成だけを目標とし、採用するのはダイバーシティ経営の推進とはいえないでしょう。入社後のフォロー、研修による障がい者理解が重要で、障がい者個人が持つ特性や能力を活かすことに重点をおくことが求められています。

柔軟なワークスタイル

ダイバーシティを推進する取り組みとして、ワークスタイルの柔軟性があげられます。ワークスタイルの柔軟性の主な要素は2つあり、1つ目は育児休業や介護休業を充実させることです。まずは、従業員の誰もが、育児休業や介護休業などを利用できるように整備しましょう。

2つ目に、利用しやすい雰囲気作りです。制度が整っていても利用できなければ、意味がありません。相談窓口を設置するなど、女性が活躍できる職場環境の整備が大事です。柔軟なワークスタイルの実現には、裁量労働制やフレックスタイムなどの導入が効果的です。

また、ワークライフバランスを重視する従業員が働きやすい環境をつくることも、ダイバーシティ推進に役立つでしょう。在宅勤務やテレワークの導入は、柔軟なワークスタイルの実現を可能にします。前述のとおり、ダイバーシティの推進は、優秀な人材確保にも役立ち、採用力の向上や定着率の向上にも貢献します。

働きやすい職場の雰囲気

働きやすい職場の雰囲気とはどのようなものでしょうか。パワーハラスメントやモラルハラスメントが横行する職場環境ではないことは、間違いありません。

まずLGBTを含めたマイノリティに対しての理解を深めることが重要です。社内外の研修などが効果的であり、 従業員がマイノリティに対して理解を深められれば、働きやすい職場の雰囲気づくりに貢献するでしょう。

また、ダイバーシティの相談窓口を設置し、誰もが相談しやすい環境を作るのも重要です。担当役員を決めて役員に相談できる環境をつくることで、多くの従業員が相談しやすくなります。肝心なのは、マイノリティの従業員が孤立しないことです。社内での差別やハラスメントを撲滅する効果も期待できます。

成長できる機会の提供

従業員が成長できる機会を提供することも、ダイバーシティ推進に貢献します。社内公募により、従業員が興味を抱いている職種への配置転換を進めたり、社内プロジェクトに応募できる環境をつくったりすることは重要です。

社内公募以外にも、従業員のキャリア形成を支援する制度をつくることも重要です。まずは、従業員が平等に相談できたり、研修に参加できたりする環境を整備しましょう。

従業員のキャリアビジョンが明確になれば、スキルアップやキャリアアップをイメージできるため、モチベーションも高まるでしょう。社内のエンゲージメントが高まれば、ダイバーシティの推進は成功といえます。

大手インターネットショッピンググループ

大手インターネットショッピンググループは、金融関係など幅広く手掛けているダイバーシティ導入事例です。様々なダイバーシティの取り組みを行う先駆者的企業であり、本社勤務の従業員は、70を超える国や地域の出身者が在籍しています。社内の公用語は英語であり、異文化理解によるコミュニケーションも円滑です。

ダイバーシティ推進の一貫として、女性従業員向けのサポートも充実しています。産休前や復職前にはセミナーを開催して、女性従業員が安心して休んだり、復帰できたりする体制を整備しました。キャリアセッションも実施し、目指すキャリアに必要なスキルや勉強方法などをアドバイスしています。

子育て中のパパママ従業員のサポートも充実しており、社内には託児所が設置されました。勤務時間の調整や削減にも柔軟に応じています。働き方についても、在宅やリモートなど、勤務場所を選べる制度を取り入れています。働きやすい環境での仕事は、生産性向上にもつながります。

上記以外にもマイノリティサポートや障がい者雇用の促進など、ダイバーシティに不可欠な課題に対して、積極的に取り組んで結果を出しています。

大手コンビニチェーン

大手コンビニチェーンでは、ダイバーシティに取り組む第一歩として、ポリシーの策定を行いました。ダイバーシティの考えを浸透させるには、企業風土づくりが欠かせないからです。従業員参加型で、多様な人材が働きやすい企業風土を目指しています。

本格的なダイバーシティ推進にあたっては、必要な制度設計、運用、登用などを実施するために、社長をトップに据えたダイバーシティ推進担当役員を配置しました。 全国チェーンであるため、エリアごとに分けてダイバーシティ推進のリーダーも選出し、各リーダーたちが集まる「元気リーダー委員会」を定期開催しています。

また、ダイバーシティを全国規模で推進する活動の一環として、「ダイバーシティ対話大会」を開催し、管理職だけでなく、従業員が働きやすい環境づくりの実現を検討しています。管理職にとっても、多種多様な人材をマネジメントするスキルを習得できる機会になっています。

従業員が働きやすく働きがいのある職場にするため、年に1度ヒアリングも行っています。2008年から外国人従業員の積極的な採用を行い、継続しています。

大手損害保険会社

大手の損害保険会社はダイバーシティ推進のために、以下の4つのテーマを設定しました。

【ダイバーシティ推進のための4つのテーマ】

• ・人権啓発
• ・健康管理
• ・労働時間
• ・女性活躍推進

具体的な施策としては、女性が働きやすい環境づくりのために短時間勤務制度を創設し、休業中の従業員へのフォロー体制を拡充させました。また、働きながら育児ができる環境づくりのため、託児所とも連携を行っています。育児休職中の従業員専用のWebサイトを制作し、復職時のギャップ軽減にも取り組んでいます。

そのほか、キャリアアップを目指す従業員に対してキャリアアップモデルを創設し、一般職から総合職への転換も推進中です。人事ローテーションを行うことで属人化を防止し、多方面で活躍できる人材を育てています。また、公募制ジョブチャレンジ制度の利用を促進し、人材のキャリアアップにもつなげています。

ダイバーシティを推進した結果、次のような効果が表れています。

• ・産前産後休業や育児休業制度などの利用者増加
• ・女性のコミュニティに男性も参加
• ・男性の育児休業制度取得
• ・東京労働局優良賞を受賞
• ・経営倫理実践研究センター第2回経営倫理実践努力賞「共生特別賞」受賞