Z世代の教育のポイントとは？特徴や求めることから詳しく解説

ジェネレーションギャップへの理解

Z世代の教育に力を入れたほうがいい理由の1つ目は、他の世代とのジェネレーションギャップを埋め、相互理解を促進するためです。Z世代とそれ以前の世代で大きく違う点は、デジタルネイティブで多様な価値観や情報と触れ合っている点です。そのため従来の社員教育では当たり前と思われていたことでも、Z世代の社員にはギャップとなり、そのギャップがモチベーション低下や人間関係の悪化につながります。例えばコミュニケーションであっても、Z世代はSNSやチャットツールを利用するケースが多く、対面での交流に重点を置いていないことがあります。意思疎通がうまくいかなければ、チームワークは乱れて業務遂行に支障をきたすことになるでしょう。そのようなジェネレーションギャップを減らすためには、Z世代への教育と組織全体へZ世代の特徴の周知が必要です。

早期離職の防止

Z世代の価値観は多様性に富んでおり、キャリアアップのために転職する人、職場環境が合わなければすぐに転職を決断する人も少なくありません。しかしZ世代は会社の未来を背負っていく存在であり、早期離職は会社にとって大きな損失です。またビジネス環境が激変する近年では、適応力の高いZ世代の存在は貴重です。会社が成長を続けていくためにも、Z世代への教育と離職防止は必須対策といえるでしょう。

多様性に寛容

Z世代は幼い頃からインターネットでさまざまな情報を得ており、グローバル化の影響もあって多様性に対して寛容なスタンスが特徴です。 デジタルネイティブとしてグローバル化が自然な環境で育ち、多文化や多様な価値観に触れる機会が多かった世代です。そのため人種や性別、宗教、ライフスタイルなどの違いを自然に受け入れる寛容さを持っています。また多様な考え方やバックグラウンドを尊重することで、より良いアイデアや解決策を生み出せると理解している点もZ世代の特徴です。Z世代の持つ寛容さは、職場においても多文化共生やチームワークを推進し、新たな価値を創造する原動力となるでしょう。

個人主義

Z世代は個人主義の傾向が強い点も特徴です。Z世代は、自分自身の価値観や目標を重視し、他者と異なる考え方や生き方を重視します。さまざまな情報を得やすい環境で育ったことにより、自分の個性を発信し、自己表現することを得意としています。そのためチームでの協働や上司からの指示に反発を感じることが多い反面、自分が納得して意義を理解できる場合には積極的に関与します。Z世代の持つ価値観や個性を尊重することが、良好な関係を築く鍵となるでしょう。

お金よりもやりがい

Z世代は給与の高い仕事より、仕事へのやりがいを重視する傾向も特徴的です。Z世代は高収入で安定した仕事よりも、自己成長や社会への貢献を実感できる仕事に魅力を感じやすい傾向があります。その根底には社会貢献や社会課題に対する意識の高さがあり、自分の仕事がどのように社会に貢献しているか、仕事の社会的価値を重要視している点があります。そのため仕事内容に納得感が得られない場合、報酬が高くても長く働き続けることはなく、より自分を成長させてくれる環境を求める人が多いです。

批判や指示を嫌う

Z世代は批判や指示を嫌う傾向があり、指示や命令の受け方に敏感です。特に上司からであっても、批判や指示に対しては、自分の価値観に合わないと受け止められることがあります。そのため指示を出す際には目的や背景、意義を丁寧に伝え、納得したうえで取り組んでもらうことが重要です。 建設的なフィードバックに対しては前向きに受け入れられる人が多いため、感情よりも論理性を重視することが大切です。

タイムパフォーマンス（タイパ）を重視する

Z世代は時間に対する効率、いわゆる「タイムパフォーマンス（タイパ）」を重視し、効率的な時間の使い方を優先する点も特徴です。普段の仕事や学習に関しても、無駄な作業や非効率的なプロセスを嫌い、短時間で成果を上げることを重視します。また情報収集や内容の検討でも早く解決できる方法を選択し、要点のまとまった文書や動画などに価値を感じる人が多いです。そのためZ世代に対する指導や仕事の割り振りでは、目的や優先順位を明確にし、効率的な進め方を提案することが重要となります。

ワークライフバランスの良さ

Z世代は仕事にやりがいを求める傾向がありますが、それと同時にワークライフバランスが良い職場を求める人が多い点もポイントです。給料が多くても残業が多い会社より、給料が少なくなっても定時で帰宅でき、プライベートな時間がもてる職場を好みます。また休みがきちんと取りやすく、有給休暇も希望通りに通るかどうかも重要なポイントです。そのため会社は組織全体の生産性を高めながら残業を減らし、休みも確保しやすい体制を構築する必要があります。

社会貢献につながる仕事

Z世代は自分の仕事が社会貢献につながり、人に誇れる仕事であることも求める人が多いです。例えば仕事を通して地域の活性化や持続可能な社会の実現、デジタル技術による利便性の向上など、人々の暮らしに貢献する仕事であることが会社選びの重要ポイントになります。Z世代の社員が前向きに働けるように、会社の社会的価値や果たしている責任、将来のビジョンをアピールするのがよいでしょう。

助け合い

他の世代に比べると、Z世代は競争よりも協働、助け合いの精神を求める人が多いです。他の社員と競って出世するのではなく、日々の業務を協力しながら着実に進めたいと考える人が多いためです。そのため会社としても社員同士の連携や助け合いを重視し、誰もが働きやすい環境を作ることで、Z世代の求める会社へと変わっていくでしょう。

価値観や特性を尊重する

Z世代を育成する際は、持っている価値観や特性を尊重することが重要です。 世代は多様性や個性を重視し「自分らしさ」を追求する傾向があります。そのため教育や育成方法では、一人ひとりの特性や興味に合わせたアプローチが求められます。Z例えばZ世代はデジタルネイティブの世代であり、デジタルやITを活用した学習やコミュニケーションを活用するのも1つの手段となるでしょう。オンラインツールやeラーニングなどを研修に活用することで、一人ひとりの学習効果を高めることができます。また個性や価値観を重視するためには、社員の意見を尊重したフィードバックをすることで、信頼関係を築くことができるでしょう。そしてZ世代は行動の意義や社会貢献を重視する傾向があるため、カリキュラムに社会貢献や企業のミッション、社会的責任を織り込むと効果的です。これらのポイントを押さえることにより、組織への帰属意識と社会貢献の意欲を高め、主体的な行動ができる社員を育成できます。

一人ひとりに育成方針を立てる

Z世代の育成を効果的に進めるには、一人ひとりの個性に合わせた育成方針を立てることが重要です。Z世代の傾向として、多様性を尊重し個性を重視する価値観を持つため、画一的な育成方法よりも個別対応が効果的です。画一的な目標設定や内容の研修では、個人の持つ能力やモチベーションを最大限に引き出せない場合があります。そのため、各個人の特性や目標に合わせた育成計画を立てることが重要になります。まず個々の特性やスキルを把握するために、定期的な面談やスキルの分析を行います。その結果を踏まえ、短期的な目標と長期的なキャリアプランを一緒に設計し、具体的な育成方針を立てましょう。一連のプロセスでは本人の意向も反映し、納得感を持ってもらったうえで育成することが重要です。育成方針を決定した後も、成長過程を定期的に見直し、必要に応じてプランを調整する柔軟性も求められます。Z世代は自分の成長や成果を実感できるとモチベーションが高まる傾向があるため、小さな成功体験を積み重ねられる機会を与え、成長を意識しやすい目標設定を行うことが重要です。

業務の目的と全体像を把握させる

Z世代を育成する際には、業務の目的と全体像を認識させることも重要です。ただ指示された業務を遂行するだけでなく、その仕事が業務全体でどのような意味を持っているのか、組織にどのように貢献するかを知ってもらうことに意義があります。 Z世代はコスパやタイパに高い意識を持っているため、業務一つひとつの意味を知ってもらうことで動機付けになるからです。 具体的には、業務を任せる際に以下の点を丁寧に伝えます。

・業務が組織やプロジェクト全体の中でどのような役割を果たしているのか
・自分自身のスキルアップやキャリアにどのようにつながるのか
・自社の業務にどのような社会的価値があるのか


こうした説明があることで、Z世代は仕事の価値を理解し、モチベーションを高めて働いてくれるようになります。また、業務プロセスの全体像を把握できるようサポートすることも重要です。プロジェクト全体の進行状況や他のチームの動きを共有することで、業務の連携や自分の役割を理解できます。「やらされている」のではなく「自分が組織の一員として貢献している」という意識を持ってもらうことに意味があります。

距離感を保つ

Z世代を育成する際には、適度に距離感を保つことを意識しましょう。 Z世代は自律的で個性を尊重する価値観を持つ傾向があり、自分に干渉されることやプライベートに踏み込まれることを嫌います。そのため適切な距離感を意識しながら、必要なときにサポートや指導を行うことがポイントです。具体的には、コミュニケーションを取る際に強制的な指示や過度に細かい管理を行うことは避け、ある程度自由に行動できるようにすることが重要です。また指導やフィードバックを行うときも、相手の意見や考えを尊重し、否定的な言葉は使わないようにしましょう。Z世代の傾向として失敗や批判をおそれる人が多く、指導やフィードバックを「自分に対する批判」と受け取ってしまうことがあるためです。Z世代に対して指導を行う際は、心理的安全性を確保しながら会話でも安心感を与え、信頼関係を築くことが重要となります。フィードバックでも建設的な議論を行い、否定から入るのではなく、行動や結果に焦点を当てた評価が大切です。適切な距離感を守ることで、Z世代の社員も緊張感を維持しながら、自律的な成長へとつなげていくことができます。

成長の機会を与える

Z世代を育成するためには、成長の機会を考えて自発的な成長へつなげることも大切です。Z世代の傾向として、自己成長やスキルアップに強い関心を持ち、キャリア形成を自律的に進めたいという意識が高い点が挙げられます。そのため実践を通した成長の機会を提供することが、モチベーションアップや組織への貢献意識の向上につながります。 成長の機会を与えるには、挑戦的な業務やプロジェクトに参加させることが効果的です。高度な業務やプロジェクトに加わることで自分の現状を把握し、経験を踏まえて学ぶことができます。またミスすることへのプレッシャーを与えないようにしつつ、達成可能な目標を設定し、達成感を得やすい環境も作りましょう。成長を促すために、初めて挑戦する業務や日々の結果に対するフィードバックを提供することも欠かせません。Z世代は自分の行動や結果に対して、具体的な評価やアドバイスを求める特徴があります。業務の進捗に応じて建設的なフィードバックを提供するとともに、課題や改善点も指導し次のステップへ進めるようにサポートしましょう。さらに社内外の研修やセミナー、eラーニングなど、多様な学びの機会を提供し、スキルアップを促すことも効果的です。