労働生産性とは？定義・計算方法や業務効率化との違い、向上させる方法を徹底解説

1.物的労働生産性

物的労働生産性とは、労働を通して得られる物理的な生産量を示す指標です。物理的な生産量とは、生産物の個数や重量、生産面積といった物理的に測定可能な生産量を意味します。通常の労働生産性は金額や付加価値といったものを基準にしていますが、物的労働生産性では生産量そのものを示しており、主に製造業や農業の分野で活用される指標です。 物的労働生産性を計算することで、生産性やプロセスの効率化、コスト削減などが実現しやすくなり、どこに設備投資を行うのか、少ない人手で生産性を高める方法などを現実に即した形で検討できます。

2.付加価値労働生産性

付加価値労働生産性とは、労働者1人あたり、または1時間の労働で生み出す付加価値を示す指標です。ここでいう付加価値とは、製品やサービスの売上から原材料費などの購入費を差し引いて得た金額のことです。付加価値労働生産性を把握すると、その企業がどのくらいの付加価値を生み出したかが客観的にわかります。そのため、付加価値労働生産性はサービス業や製造業の分野で、サービスの労働効率や企業価値を測る際に活用される指標です。付加価値労働生産性は企業の業務効率を客観視できるだけでなく、競合する他社との生産性の比較、競争力を示す指標としても役立ちます。また、付加価値労働生産性の高い企業は利益も増えるため、社員の待遇や賃金の向上も期待でき、社員のモチベーションやエンゲージメント（会社への愛着心）の向上にもつながります。

物的労働生産性の計算方法

物的労働生産性を算出するには、製品の総生産量を労働者数または総労働時間で割ることで、労働者1人あたり、または1時間当たりの生産量を求めます。具体的には、次の計算式で算出します。

【物的労働生産性＝総生産量÷総労働量（人員または時間）】

上記の計算式で、総労働量を人員にして割れば労働者1人あたりの物的労働生産性、時間にして割れば1時間当たりの物的労働生産性が求められます。具体例を挙げると、10人の人員の工場で1日（8時間）あたり1,000個の商品を生産できるとします。この場合、労働者1人あたりの物的労働生産性は100個、1時間当たりの物的労働生産性は125個です。同じような計算式で物的労働生産性を算出すれば、どの社員の生産性が優れているのか、なぜ効率がよいのかという分析にも活用できます。また1時間当たりの物的労働生産性を他社と比較し、自社の生産効率を相対的に比較することも可能です。製造業や農業など、物を生産する分野では労働効率を把握する観点から算出するのがおすすめです。

付加価値労働生産性の計算方法

付加価値労働生産性は新たに生み出した金銭的価値を算出するため、以下2つの計算式で算出できます。

【付加価値労働生産性（労働者1人あたり）＝付加価値÷労働者数】または【付加価値労働生産性（時間当たり）＝付加価値÷総労働時間】

付加価値の定義については【付加価値＝売上高－外部購入費用（原材料費や外注費など）】となります。上記の計算式について具体例を挙げると、10人の人員の工場で1日（8時間）で製造した製品の売上金額が100万円、外部購入費が20万円だとします。この場合、付加価値労働生産性を算出すると、労働者1人あたりでは8万円、1時間あたりでは10万円です。

コスト削減と利益率の向上

社員の労働生産性が高まると、社員1人あたりの労働時間は短縮され、作業効率や生産効率が高まることになります。その結果生産コスト削減につながり、新規事業にリソースを投入したりすることもできるでしょう。またコストを削減できれば、売上による利益も向上するため、余剰資金を投資して生産性を高めることもできます。

価格競争力の向上とシェア拡大

労働生産性の向上は、生産にかかるコストが削減できるため、より低価格でサービスや製品を提供できるようになります。例えばそれまでは1個1万円で提供していたものでも、1個9,000円で提供できるようになれば、顧客にとっては大きな魅力になるでしょう。そして価格競争力が強化されることで顧客ニーズが充足されれば、市場におけるシェア拡大にもつながります。他社製品との差別化という意味でも、労働生産性による低価格化は重要な意味を持ちます。

社員のモチベーション・エンゲージメント向上

労働生産性が高まると、同じ労働時間でも作業効率が改善するため、長時間労働の負担が減ります。総労働時間が減少すればワークライフバランスが改善し、社員のストレスも軽減するため、モチベーションも自然と向上します。また、労働生産性が高まれば、職場環境も改善しやすく、社員は仕事に対するやりがいを感じてエンゲージメントの向上にもつながるでしょう。つまり労働生産性を改善すると社員の離職防止策にもなり、優秀な人材を確保しつつ、新規採用にも力を入れやすくなります。

革新性の推進

企業全体の労働生産性が向上すると、社員の業務プロセスに余力が生まれ、イノベーションにつながるアイディアも生まれやすくなります。 逆に労働生産性の低い状態は、社員が目の前の仕事で手一杯になっており、イノベーションにつながる発想をする余裕がないことになります。また社会は急速に変化しており、変化へと対応して成長を続けるには、新しい事業やイノベーションへの積極的な投資が必要です。その点で労働生産性の向上は社員のための投資であり、組織内から新たな革新や進化を起こすための基盤づくりにつなげられます。

持続的な成長

労働生産性の高い企業は、変化の激しい市場環境にも柔軟に対応できるようになり、競争優位性を維持しやすくなるというメリットがあります。特に近年はデジタル分野での技術革新が進んでおり、環境変化に素早く適応できる企業ほど成長の可能性が高くなっています。そのため労働生産性を高めることは、今後の外部環境の変化にもスムーズに適応し、持続的な成長と安定した経営へとつなげるための必須要素となるでしょう。

業務プロセスの効率化とIT活用に積極的

労働生産性の高い企業では、無駄な業務プロセスを極力省き、要所要所でIT技術も活用している点が特徴です。社員の労働生産性を高めるには、社員が業務に集中しやすく、効率的に作業できる環境を整えることが重要です。その点で何重にも必要な承認や不要な動線などの無駄な業務プロセスを見直し、効率的な業務フローへと作り変えていく必要があります。また人の手ではなくてもできる作業については自動化することで、社員がやるべき作業に集中できます。労働生産性の高い企業は業務の効率化へ向けて、社員のためにできることを最大限に進めているのが特徴です。

組織内の風通しがよく、社員のモチベーションが高い

労働生産性の高い企業では社員がコミュニケーションを取り合って、お互いに意見を交換し、高いモチベーションを維持している点も特徴です。風通しの良い職場では、組織や部署、業務の課題について、社員が忌憚なく意見を出し合えます。議論の中で課題と解決策が明確になれば、社員は課題解決に動き出すとともに、モチベーションの高い状態で仕事ができるでしょう。社員同士の風通しが悪い職場では、業務プロセスが不明瞭になるだけでなく、社員のモチベーションは下がり、革新的なアイデアも出にくくなります。

1.現状の把握

労働生産性を向上させるには、まず自社の現状を把握することから始める必要があります。具体的な目標を設定し、改善計画を立てるためにも、社内の労働生産性にどのような課題があるかを把握しなければなりません。自社の労働生産性の現状を把握するには、公益財団法人日本生産性本部が公表している基準を参考にするとよいでしょう。

・2022年度の日本の時間当たり名目労働生産性（就業1時間当たり付加価値額）:5,110円
・2022年度の日本の一人当たり名目労働生産性（就業者一人当たり付加価値額）:836万円

上記の結果を参考に、自社の労働生産性が高いか、低いかを比較しましょう。ただし、自社の業種や業界によっても基準は異なるため、同時に他社の労働生産性も割り出しておくと比較対象になります。
参考:https://cdn.kyodonewsprwire.jp/prwfile/release/M106914/202311062342/_prw_PA1fl_2Q20b8AE.pdf

2.KPIの設定

現状把握が済んだら、次はKPI（重要業績評価指標）の設定です。KPIは組織の目標達成度を評価する指標であり、目標達成に向けた達成状況を定量的に観測できる指標として有用です。KPI設定にはさまざまな手順がありますが、その中でもSMARTを基準に据えることを意識しましょう。 SMARTとは「Specific（具体的）」「Measurable（測定可能）」「Achievable（達成可能）」「Relevant（関連性がある）」「Time-bound（期限を定めた）」の頭文字を取ったものです。5つのポイントをわかりやすく説明します。

・Specific（具体的）:何を測定するのか明確にする
・Measurable（測定可能）:定量的な指標を設定する
・Achievable（達成可能）:現実的に達成可能な目標にする
・Relevant（関連性がある）:全体目標に直接関連性がある指標にする
・Time-bound（期限を定める）:期限を設け、進捗を確認する

上記のポイントを意識することで、具体的で明確なKPIを設定できます。

3.ボトルネックを見つける

KPI設定を行ったら、次は労働生産性の低下につながるボトルネック（妨げ）を見つける作業をします。労働生産性を下げる要因には、煩雑な業務プロセス、人員配分の偏り、社員の作業能力や適正の違いなどさまざまな課題が考えられます。何がボトルネックになっているのか洗い出し、重要度や優先度に分けていく作業を進めましょう。

4.国からのサポートや補助金制度を調べる

労働生産性を向上させるためには様々な施策を進める必要がありますが、人材育成やDX、ITツールなどを導入するにはコストが発生します。労働生産性の向上には数か月、数年という時間が必要になるため、資金にある程度の余裕がなければ続けていくのは難しいでしょう。そのため国や自治体が行っているサポートや補助金制度も利用しながら、労働生産性向上の対策を打っていくことが重要です。日本では中小企業向けに次のような補助金・助成金制度があり、労働生産性を高めたい場合に役立っています。

・業務改善助成金（厚生労働省）:設備投資や業務改善を行い、最低賃金を引き上げた企業に対して費用の一部を助成する制度
・働き方改革推進支援助成金（厚生労働省）:労働時間の削減、労働環境改善に取り組む中小企業を対象とした助成金
・IT導入補助金（経済産業省）:中小企業・小規模事業者を対象に、ITツール導入費用やコンサルティング費用の一部を補助する制度
・ものづくり補助金（中小企業庁及び独立行政法人中小企業基盤整備機構）:革新的なサービス・試作品開発を行う中小企業・小規模事業者に対し、設備投資や試作品開発にかかる費用の一部を補助する制度

上記のほかにも各自治体で独自のサポートや補助金を実施している場合もあるため、会社を置いている自治体の公式HPをチェックしましょう。制度をうまく活用すれば、企業の費用負担を大幅に軽減できます。

5.To Doリストの作成

最後に行うのはTo Doリストの作成です。ボトルネックの発見により課題が明確化できていれば、具体的にすべきことをTo Doリストにまとめていきます。 To Doリストの存在は、社員にとってもやるべきことの明確化につながり、業務改善を進めるうえでの指標になります。To Doリストは社内で共有し、社員一人ひとりが問題解決への意識を持てるようにすることもポイントです。また改善できた部分は評価とフィードバックを行い、さらなる改善点を発見したり、To Doリストから削除したりすることで、社員のモチベーションを高められます。

業務プロセスの見直し

労働生産性を向上させるには、業務プロセスを見直し、重複する業務や無駄な作業を減らすことで効率化が図れます。例えば別々の部署で同じような作業を行っている場合、どちらかの部署に作業を統一すれば、もう一方の部署は別の作業に専念できます。別の作業に専念できれば、より重要な仕事に時間を割けるようになり、付加価値の高い作業ができるようになるでしょう。

ITツールや自動化の推進

社員の労働生産性を高めるには、ITツールや自動化ツールの導入推進も重要です。ITツールにはチャットが使えるコミュニケーションツール、プロジェクト管理やタスク管理ができる業務管理ツール、名刺管理や顧客情報管理ができる顧客管理（CRM）ツールなどさまざまなものがあります。また自動化ツールはAIによる自動化のほか、顧客からの質問への返答や単純作業をオートメーション化できるRPAなどが代表的です。 社員の業務に定型化できるものが多い場合は、自動化によって労働生産性が大幅に向上する可能性が高いです。 その他のITツールについても、企業の働き方や業種にもよりますが、活用方法次第で労働生産性を高められるでしょう。自社にどのようなツールが合っているか比較検討することが大切です。

社員のリスキリング

リスキリングとは社員が新たなスキルや知識を習得し、新しい職務や役割、環境に対応できるようにするためのトレーニングです。主にIT分野のスキルや知識を身につけるトレーニングを指しており、IT技術やAIの普及が進むビジネス環境の中で、新たな働き方や価値を創造できるよう支援する取り組みでもあります。特に近年はAIの進歩が顕著で、自動化によって社会の働き方も大きく変化していくことが予想されます。そのような環境でも幅広い年代の社員が活躍の場を見つけ、会社の成長に貢献するにはリスキリングが不可欠です。またリスキリングで社員に新たなキャリア形成のチャンスも生まれ、キャリア開発の促進にもつながる点は注目すべきです。社会が変化しても人の手でなければできない仕事も多く、社員の働き方に選択肢を増やす意味でもリスキリングを取り入れる価値は大きいでしょう。

働き方の柔軟性を高める

社員の労働生産性を向上させる方法として、多様な働き方を解禁することもポイントになります。多様な働き方とはテレワークやフレックスタイム、副業・兼業などで、社員が自由にキャリアデザインできるようにしましょう。 柔軟性の高い働き方は働きやすい職場環境を作り、社員のモチベーションを高め、イノベーションにつながる発想や創造性を高めることにもなります。例えば副業・兼業は未経験の業界で働くことで、それまでとは違った視点や業務プロセスの発見、新たな顧客の発掘につながることがあります。また社員のワークライフバランスにも配慮することで、社員は仕事への集中力を高め、同じ作業時間でも生産効率を高められるなど良い結果をもたらすでしょう。

目標とKPIの管理

労働生産性を高めるためには、具体的な目標設定とKPI管理も重要です。前述の労働生産性向上の手順でも説明したとおり、具体的な目標設定とKPI管理は社員のモチベーションを高めるのに効果的です。明確な目標が定まっていれば、社員も目標に向けて自主的に行動を取りやすくなります。またKPIは一度設定して終了ではなく、継続的に設定していくことで、社員のモチベーションを維持するのに役立ちます。そして定期的に目標達成状況と評価をフィードバックすることで、社員は業務の状況を常に把握でき、継続的な業務改善へとつなげられるでしょう。