人材育成の目標の立て方は？目標例やマネジメントのコツを紹介

具体例

人材育成の目標を立てる際の参考として、具体例をご紹介します。

・新規顧客へのアポイントを1日10件以上行う
・月の売上を50万円アップする
・今年度中に資格を取得する
・残業時間を前年比で20％減らす
・月に一度チームミーティングを開催してゴールの再設定を行う
目標を設定する際は、現場の状況から判断して「この部分は改善したい」と思うポイントを意識することが大切です。 そして部下が試行錯誤して成長していくために、上司はゴールへ至るためのサポートを行いましょう。

ビジネスマナー・マインドの習得

企業にとって必要な人材には、基本的なビジネスマナーや社会人としての意識は欠かせません。職種が営業でも事務でも、チームや顧客と関わる際はビジネスマナーが重要になります。同時に 社会人としての態度や仕事に向き合う姿勢は、人間関係に大きく影響します。ビジネスマンとして長く活躍するためにも、人材育成におけるビジネスマナー・マインドの習得は重要です。

専門知識とスキルの向上

活躍する人材を育成するには、企業が属する業界に必要な専門知識と業務に求められるスキルの向上が必須です。専門知識とスキルの向上を促すには、さまざまな業務を任せ、責任のある役割をさせることが重要です。部下が実践経験を積む中で、できない部分や行き詰った部分があれば、上司がサポートを行いましょう。部下が成長するには成功体験だけではなく、たとえ失敗しても試行錯誤をさせることが大切です。必要な研修やセミナーも活用し、企業に必要な知識とスキルを習得させましょう。

帰属意識を向上させる

部下を成長させるには、企業への帰属意識を高め、企業と仲間のために働く意識を持ってもらうことも大切です。帰属意識の高い社員は業務の効率化を考え、生産性の向上にも貢献してくれます。また属人的な知識やスキルを他の社員にも指導し、実力の底上げにもつながるでしょう。 仕事に対するモチベーション維持の観点でも、帰属意識を高めることが重要です。 部下育成における目標を明確化し、上司と部下がお互いに1つの目標へ向かっていくことを意識してください。

達成したい目標を決める

まずは部下育成で達成したい目標を決定します。目標設定はスタンダードな方法として、ベーシック法を用いるのがよいでしょう。

・向上・強化
・改善・解消
・維持・継続
・創出・開発

上記4つの項目に沿って、それぞれに目標を設定し、達成度の評価基準も決定します。
目標設定を進める際は、会社と部署、そして社員の現状を把握・分析しておくことも重要です。現状を理解したうえで、今後目指すべき成長の方向性と目標を決定してください。

目標の達成を判断する基準を決める

目標を設定したら、次は達成度や評価の基準を決定します。達成の基準を決める際は、客観性を重視しましょう。例えば、評価の基準を、行動ではなく、数値にするとわかりやすいです。営業職で「売上アップのためにアポイントを積極的に取る」ではなく、顧客対応を行って「月の売上を50万円向上する」など、具体的な数値で設定します。数値化することで相対評価・絶対評価のどちらにも対応しやすく、上司の主観も入りにくくなります。

いつまでに目標を達成したいか期限を決める

評価の基準を設定したら、いつまでに目標を達成したいか期限を決定します。項目に応じて「何を、どのくらいの期間で、どのくらい達成してほしいか」を考えます。期間を長くしすぎるとモチベーションが維持しにくくなるため、適当な期間を設定してください。一般的には1か月・3か月・半年・1年で期間を区切り、難易度に合わせて期限を設定します。また期限までに達成が難しいと判断した場合は、上司からの助言やサポートも行いましょう。

日々のアクションプランを決める

期限の設定まで完了したら、日々のアクションプランを決めます。毎日の行動を具体的に決めないと、すぐに期限が来てしまうからです。また日々のやるべきことが明確になっていれば、部下としても行動目標が明確になります。上司は部下の行動を確認し、目標に向けた行動や努力が足りていない場合は、必要な助言を行いましょう。

営業職の場合

営業職の場合、営業活動によってどれだけの売上につながったか、チームとして年間でどれだけの利益が出たか、どのような行動を取ったかが評価基準になります。目標を設定する場合は、次のような内容にしましょう。

【目標項目】
向上・強化：年間売上100万円増加
改善・解消：クレーム件数の半減
維持・継続：顧客訪問件数1日5件
創出・開発：月3件の新規顧客開拓
達成度・評価基準：月の売上10万円増加
期限：今年度終了まで
計画：アポイントの連絡を1日5件実施

また営業職という部署での目標と個人の目標を分け、社員一人ひとりのモチベーションを高める目標設定をするのもよいでしょう。

技術職の場合

技術職にはさまざまな内容があります。製造・加工・修理・複製など、工程によって目標を設定するのがよいでしょう。例えば、製造担当の場合は次のような目標を設定します。

【目標項目】
向上・強化：年間の製造数を1000個増加
改善・解消：不良品の割合を20％減少
維持・継続：1日の製造数を維持
創出・開発：2件の新製品開発
達成度・評価基準：作業時間を1個あたり10分短縮
期限：今年度終了まで
計画：
・生産速度向上のためベテラン社員の指導を受ける
・製造工程の無駄を省き、効率化を図る
・生産ラインでの動線を見直し、移動を効率化する

製造の工程では作業員個々の能力が生産性に関係しやすく、不良品の発生率もベテランと若手では違ってきます。そのためベテラン社員の作業工程を動画で撮影し、若手社員と研究することで高速化を図ります。加えて製造ラインで無駄な動線や工程を見直し、効率化を図ることも重要です。他にも新製品開発にあたっては、他部門とも連携しながらアイデアを出し合うのもおすすめです。

事務職の場合

事務職の場合はPCを使用した事務作業がメインとなるため、目標を数値化しにくいという課題があります。また経理なら収入と支出などの数字のミス防止、人事は人材確保や育成などの人員に関する内容を目標にするとよいでしょう。そのうえで、経理担当者の目標の例としては次のようになります。

【目標項目】
改善・解消：伝票・帳簿の記録ミスをなくす
維持・継続：当時の記録はその日のうちに入力する
達成度・評価基準：毎月の入力ミスの件数を0にする
期限：上半期終了まで
計画：
・データ入力後は再度確認を行う
・入力後のデータはダブルチェックを行う
・伝票はデータとしてPCに取り込む

多くの企業では紙伝票を減らし、ペーパーレス化が進んでいます。紙伝票を取り込んだら、そのままデータ化してくれるソフトウェアもあるため、活用できるシステムを積極的に取り入れると目標を達成しやすくなります。

部下に目標達成の必要性・効果を共有する

上司から行う目標へのアプローチとして、目標達成の必要性と効果を部下と共有することがスタートラインです。なぜ目標達成すべきなのか、自社や部署の現状と課題、部下に求めるものも含めて共有します。そして最終的にどのような状況になってほしいか示し、そこに至る具体的な道筋を部下に提示しましょう。 この際に注意すべき点は、会社の方針やノルマ、経営陣からの要求などは含まないことです。人材育成の観点では、会社からやらされるとモチベーション低下を招き、ひいては生産性低下や早期離職の原因になります。

あくまでも目標達成によって得られる未来、目標を達成するために必要な要素を共有することが狙いです。また目標達成によって部下の評価やキャリア、昇給などのメリットがあることも提案できれば、より高い効果が期待できます。

定期的にフォローする

目標設定後、評価までの期間は多くのケースで半年または1年に設定されます。期間が長くなる分、目標に対する意識が低くなり、目標達成のモチベーションも低下しやすい傾向があります。そのため上司は定期的に部下との面談を実施し、現在の進捗状況や行動の変化などをフォローしましょう。面談の中で部下が伸び悩みや、つまずいている点があれば、解決策を提案したり、その糸口を提示するのもマネジメント手法の1つです。また個別面談の他にチームミーティングも開催し、部署としての目標達成状況、メンバー同士での情報共有も促すと効果的です。可能なら個別面談は毎週、できなければ月に一度程度行い、四半期ごとにメンバー間で情報共有の機会を設けるのがよいでしょう。

つまずいている原因を一緒に考える

進捗が思わしくない時は、上司が部下の悩みに寄り添い、どうすれば達成できるか考えていくことが大切です。部下の努力を認めたうえで、進め方に着目してヒントを与えるのが正しい方法です。やってしまいがちな失敗例として、正しい進め方を伝え、部下にその通りにやらせてしまうことがあります。部下は上司からの命令と捉え、深く考えずに言われたとおりに行動してしまい、成長の機会を失ってしまいます。 部下がつまずいている原因を分析し、ヒントを与えて部下自身に解決させることが重要です。 目標達成に向けて自主的に取り組むことで、部下の成長につながるとともに、仕事へのモチベーションを高められるでしょう。

目標管理シートを作成する

目標を上司と部下が管理しやすくするために、目標管理シートを活用するのも対処法になります。目標管理シートでは目標項目、達成度・評価基準、期限、達成計画などの重要項目に加え、本人の評価、実際の結果、上司からの評価などの項目も設けましょう。目標管理シートを記載することで、いつでも設定した目標を可視化でき、部下が自分の進捗状況を客観的に理解できるようになります。

また目標を立てたままで終わらないように、四半期ごとに目標管理シートを振り返り、部下の評価や困っていることを確認するのも重要です。部署毎に目標管理シートを用意するのではなく、全社共通のフォーマットを用意して管理すれば、会社全体の部下育成に活用できます。

eラーニングで学習する

人材育成の有効施策の1つとして、eラーニングの活用も挙げられます。人材育成と研修はセットになりますが、業務時間中に研修を行うと、部下にも所属する部署にも負担が大きいです。そのため本人に任せられる内容に関してはeラーニングを利用すれば、自宅でも知識とスキルの習得が進められます。またeラーニングでの学習を通して、部下が行き詰っている理由に自ら気付き、業務に活かせるという期待もできます。企業側からは部下の学習状況を管理でき、つまずきやすい箇所や必要なノウハウの指導に活用できるでしょう。