諭旨解雇（ゆしかいこ）とは？懲戒解雇との違い、手続きの流れ、退職金について解説

懲戒解雇との違い

諭旨解雇よりも重い処分が懲戒解雇です。懲戒解雇になる理由はさまざまですが、考えられる理由には以下のようなものがあります。

・会社に甚大な損害を与える行為があった
・公序良俗に反する行為があった

多くの企業では、懲戒解雇となった社員には退職金の減額または不支給とする決まりがあります。諭旨解雇とは違い、会社側から一方的に解雇を言い渡すことができる点も特徴です。ただし懲戒解雇も諭旨解雇と同様、不当な処分として訴訟問題になる可能性がある点には留意しましょう。

諭旨退職との違い

諭旨解雇と似た言葉に、諭旨退職という言葉があります。
2つの違いは退職届を社員に提出させたうえで、退職扱いとするか解雇とするかの違いです。どちらも退職である点には変わりはありませんが、履歴書上の扱いが「解雇」か「退職」になるかが違います。大きな違いはなく、言葉の違い程度という認識でも問題はありません。

自己都合退職との違い

諭旨解雇と自己都合退職では、意味が全く異なるため注意しましょう。
自己都合退職とは、諭旨解雇や懲戒解雇の他、リストラ、倒産など会社都合の退職を除く退職です。会社から退職を促されるのではなく、社員が自主的に退職することを自己都合退職といいます。自己都合退職の理由にはさまざまなものがあります。

・転職
・親の介護
・子育てに専念するため
・健康上の問題

上記のように私的な理由で退職する場合、すべて自己都合退職となります。社員の都合で退職するという点が、諭旨解雇との大きな違いです。

就業規則・労働契約の内容を確認する

諭旨解雇処分を決定する際は、まず自社の就業規則や社員との労働契約の内容を精査します。諭旨解雇は就業規則に記載のある懲戒事由に該当した場合にのみ、処分を決定してよいことが過去の判例で示されています。諭旨解雇は懲戒解雇の前段階の処分ですから、就業規則に違反していないかを確認することが重要です。また就業規則を確認する際は、以下のポイントも併せて読み込みましょう。

・懲戒処分の対象となる事由として、社員の違反行為が含まれているか
・諭旨解雇の規定があるか
・懲戒処分にどのような処分が記載されているか

重要なポイントとして、諭旨解雇の処分を下すには就業規則に明記されている必要があります。諭旨解雇は法的に決められたものではないため、処分を設けるかどうかは会社の考えによります。

違反の証拠を確保する

諭旨解雇処分の規定がある場合は、社員の違反の証拠を集めます。労働契約法第15条によると「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合」は、懲戒処分は無効となります。会社が正当な理由や証拠がないまま諭旨解雇を行えば、処分が無効となる可能性が高いです。そのため諭旨解雇を決定するには、処分の理由となる問題行動について十分な証拠を確保し、懲戒処分が相当と判断したうえで、違反について弁明する機会を社員に与えましょう。

社員の言い分を聞く

違反の証拠が集まり、諭旨解雇か懲戒解雇が相当と判断されたら、社員の言い分を聞く機会を設けます。 諭旨解雇は半強制的に社員を退職させる処分であり、懲戒処分の中でも重い部類です。社員に釈明の機会を与えずに処分を下すと、後々訴訟問題になるリスクがあります。そのため、証拠が集まったら社員への確認を取るとともに、トラブルを避けるためにも話を聞く機会を作りましょう。この段階で社員が十分に反省しており、今後同じ違反を繰り返す可能性が低ければ、処分を軽くする判断もできます。一方、重大な違反行為に対して反省の様子が見られない場合は、懲戒解雇も含めた処分を検討すべきです。

内容を踏まえて処分を決定する

社員に釈明の機会を与えたうえで、最終的に処分を決定します。まず就業規則と照らし合わせ、社員の行為が懲戒処分のどの内容に抵触するか確認し、相当と思える処分を判断します。次に社員の釈明内容も踏まえて、十分に反省しているか、今後同じことが起こりうるかなどを話し合いましょう。諭旨解雇は懲戒解雇に次ぐ重大な処分ですから、簡単に決定することはできません。会社の受けた損害も考慮したうえで、諭旨解雇以上が相当となるか決定してください。

懲戒処分通知書の交付

すべての情報を総合的に判断し、諭旨解雇を決定したら、懲戒処分通知書を交付します。
懲戒処分通知書とは、社員に対して諭旨解雇処分を下した旨と、その理由を記載した書類です。諭旨解雇は社員に退職届を提出させ、そのうえで解雇とする処分です。そのため、懲戒処分通知書には次の内容を必ず記載します。

・氏名
・部署
・役職または職種
・処分の内容
・処分の理由
・就業規則の根拠条文
・退職届の提出期限
・提出期限を守らなかった場合の処分

諭旨解雇を行う際は、懲戒処分通知書に提出期限を設けているのが一般的です。提出期限を守らない場合は、より重い処分を与えることになるでしょう。

重大な就業規則違反があった場合

どの会社にも、社員が働くうえで守るべき就業規則が設けられています。就業規則の内容は会社によって異なりますが、会社の規定で違反となる行為、法律上の犯罪行為なども含まれることが多いです。しかし就業規則違反があったとしても、その内容に応じて罰則も決定しなければなりません。例えば一度遅刻をしただけで諭旨解雇処分を検討するのは、違反内容と罰則のバランスが釣り合いません。諭旨解雇に該当する例としては、次のようなものがあります。

・社内において悪質性が高い違反行為を行っていた場合（企業秘密漏洩・個人情報の不正持ち出しなど）
・再三の注意を受けたにもかかわらず就業態度・就業規則違反が改善されない場合（遅刻や無断欠勤を繰り返す・ハラスメント行為・業務上の重大なミスなど）

こうしたケースが認められれば諭旨解雇の検討が妥当と考えられます。

犯罪行為があった、または加担した場合

就業規則違反以外でも、社外で犯罪行為に関与した場合は諭旨解雇が相当になります。社員が法律に抵触する行為をした場合、社員だけの問題に留まらず、企業イメージの低下につながる可能性があります。また、犯罪行為に関与した社員に適切な処分がなければ、他の社員に示しがつかず、会社としての自浄能力が低いと捉えられます。そのため、次のような行為があった場合は諭旨解雇が相当といえます。

・悪質性の高い犯罪行為を行っていた、または関与があった場合（殺人・放火・窃盗・詐欺・恐喝・不同意性交等など）
・社員の地位を利用して犯罪行為を行った場合（インサイダー・横領・機密情報や個人情報の売買など）

犯罪行為は社会的な目も厳しいため、諭旨解雇や懲戒解雇も視野に入れ、問題行動の早期発見と迅速な対応を行うことが重要です。

退職金について

通常、自己都合退職の場合は就業規則や退職金規定に基づいて、退職金が支払われます。諭旨解雇の場合も同様に、退職金自体は支払われます。ただし諭旨解雇は違反行為によって決定される処分のため、本来の退職金よりも減額される可能性が高いです。一部の企業では諭旨解雇も自己都合退職と同水準で退職金を支払いますが、基本的には減額になると考えたほうがよいでしょう。この点については会社の規定と経営者の判断になるため、明確な基準はありません。

失業保険について

長くなります。自己都合退職の場合、失業保険給付を申請してから待期期間の7日間に加え、給付制限期間が2か月あり、原則2か月間は受給できないという制限が設けられています。一方の諭旨解雇では「自己の責めに帰すべき重大な理由による退職」に該当するため、給付制限期間が3か月に延長されます。そのため諭旨雇を通知する場合にも、給付制限期間が3か月になることを説明しておくとよいでしょう。懲戒解雇の場合も諭旨解雇と同様で、3か月の給付制限期間があります。給付期間については90～150日とされており、自己都合退職の場合と大きな違いはありません。

有給休暇について

諭旨解雇されると有給休暇を取得できないと思われがちですが、退職の日までは有給休暇を取得可能です。そのため諭旨解雇で社員が退職届を提出したとしても、退職日まで有給休暇の日数が残っていれば、申請を認めなければなりません。たとえ社員に重大な違反があったとしても、有給休暇は労働契約に基づく正当な権利だからです。諭旨解雇となる社員は申請しづらいと感じるでしょうが、労働者としての権利を行使して転職先を探すのがよいでしょう。ただし、諭旨解雇であっても有給休暇を取得できないケースもあります。例えば、解雇日までの日数より有給休暇の日数のほうが多い場合や、解雇予告手当を受け取っている場合です。解雇日までに有給休暇の日数を使い切れない場合、残った有給休暇は解雇と同時に消滅します。また解雇予告手当を受け取って解雇日が到来した場合、有給休暇は取得できません。

履歴書への記載について

履歴書の記載については、自己都合退職と同様に「一身上の都合により退職」と記載して問題ありません。そのため、履歴書の職歴にも「令和〇年〇月〇〇株式会社 退職」と書きましょう。一方、懲戒解雇の場合は「会社都合により退職」と記載するため、記載内容の違いには注意が必要です。社員が転職する場合、履歴書の記載内容に誤りがあると、経歴詐称として処罰の対象になる可能性があります。特にリファレンスチェックを行う企業の場合、懲戒解雇や諭旨解雇といった事情もすぐに判明するでしょう。履歴書の内容は正確に書くと同時に、退職理由について尋ねられた場合の答えも用意しておくことが大切です。