ハイパフォーマーとは？ローパフォーマーとの違い、特徴、メリットを紹介

ハイパフォーマーが重要視される理由

ハイパフォーマーは現代になって突然現れたわけではなく、どの会社でも昔から「できる人」として認識されていました。しかし現代では少子高齢化と生産年齢人口の減少により、会社の人材不足が深刻化しています。人材不足でも生産性を維持・向上させていくには、ハイパフォーマーにどうやって活躍してもらうかが鍵となります。その結果、あらゆる業界・企業でハイパフォーマーの重要性と価値が高まり、人材確保と育成が注目されるようになりました。

ハイパフォーマーがもたらすメリット

ハイパフォーマーがもたらすメリットは、個人の生産性の高さだけではありません。

・会社の利益・生産性向上
・部署・チームの業務効率化
・組織内の意識改革
・社員のモチベーションアップ
・社員全体のスキル底上げ

ハイパフォーマーの仕事を分析することで、他の社員の生産性を高め、モチベーションアップにつなげることもできます。会社全体の利益を考えても、ハイパフォーマーは重要な存在となるでしょう。

成果にこだわる

ハイパフォーマーはどんな仕事に対しても、成果を出すことにこだわるという特徴があります。ハイパフォーマーのことを「能力の高い人」と考える人も多いですが、それは正確ではありません。単に能力が高いだけでなく、仕事でどのような成果を求めるのか明確な目標を持ち、結果を求める人がハイパフォーマーです。そのために自分が何を求められているか、会社の目標に対して何ができるか、何を実現したいかなどを具体的にイメージできることが重要になります。また一定の成果を出して終わりではなく、自分の理想とする成果にこだわる点も特徴といえるでしょう。

行動力がある

ハイパフォーマーは優秀な能力を持つだけでなく、それを生かす行動力を持っている点も特徴です。成果のために必要な要因を分析し、行動を最適化することで実績へとつながる行動を取ります。ただし闇雲に行動することが正しいのではなく、ゴールへの道筋を見据え、そこに至るための正しいマイルストーンを設定することがポイントです。また行動を起こす中では、軌道修正や予想外の障害、思うように結果が出ないといったこともあるでしょう。その場合でも、さまざまなパターンを想定して諦めずに行動を続け、成功へと導けるのがハイパフォーマーの特徴です。

コミュニケーション能力が高い

コミュニケーション能力の高さも、ハイパフォーマーの特徴の1つです。ハイパフォーマーに限らず、どの企業でもチーム内で連携するにはコミュニケーション能力は必須です。その中でも、ハイパフォーマーは人との信頼を築き、同じ目標を共有する能力に長けています。ビジネスに必要なコミュニケーション能力と、プライベートで求められるコミュニケーション能力は別物です。ハイパフォーマーはビジネスで成果を出すためのコミュニケーション能力を持ち、人を動かす力を持っています。仲間の力も引き出しながら、最大限の成果へ導こうとするのがハイパフォーマーの特徴といえるでしょう。

前向きに努力する

ビジネスに失敗はつきもので、どんなに優秀な人でも障害にぶつかることはあります。しかし ハイパフォーマーは障害にぶつかっても、前向きな思考と努力で打開する術を見出そうとします。そして打開策を発見したら、たとえ失敗する可能性があっても挑戦するポジティブシンキングができる点が特徴です。先の見えない不安は誰にでもありますが、できることから一歩ずつ進めようとする姿勢こそが成果につながっていくでしょう。

自己学習ができる

ハイパフォーマーはもともとの能力が高い傾向もありますが、自己学習を続けて能力を磨き続けている人が多いです。ビジネスを取り巻く社会環境の変化は目まぐるしく、変化に適応するには学習を続ける努力が不可欠です。ハイパフォーマーも常に新しい知識・スキルを学び、実力を高めることに余念がありません。活躍を続けるには、実績と成果に見合う努力が必要になるでしょう。

給与と働きが見合わない

ローパフォーマーは業務遂行能力や意欲が低いにも関わらず、給与は多く貰っているという特徴があります。他の社員が頑張っているときに業務を怠けながら、残業代はきっちり請求したり、チームに非協力的だったりすることも多いです。また仕事に対する目的意識を持っていないため、真剣に取り組む様子がなく、周囲のモチベーションを下げることもあります。悪い言い方をすれば「給与のただ乗り」をしている状態で、一緒に働くメンバーにとって不満を感じる要因になります。特に年功序列で管理職に就いた人や、周囲が若手で自分だけがベテランという状況でローパフォーマーが生まれる可能性が高いです。

指示がなければ動かない

指示されなければ動かない、または自分で考えて働こうとしない人もローパフォーマーの特徴です。指示があれば動けるため、有能に見える点が問題でもあります。しかし指示されなければ動こうとしないため、新しいことにチャレンジすることやリーダーとして周囲を引っ張ることはしません。また常に受動的な姿勢でいるため、ビジネストレンドにも鈍感になりやすい特徴があります。社会状況が目まぐるしく変化する時代においては、指示待ちタイプの社員は生産性を低下させる要因です。指示待ちの姿勢では同じチームで働く社員からも信頼を得にくく、他の社員の業務負担が増加します。 ローパフォーマーは周囲の社員の業務負担とストレス要因となるため、自律性の高い社員に教育し直す必要があるでしょう。

ハイパフォーマーの基準を設定する

社内でハイパフォーマーを育成または採用するには、そもそもの基準を明確に設定することがポイントです。ハイパフォーマーの基準は業種・業界によってさまざまで、特定の決まりはありません。そのため他社でハイパフォーマーと呼ばれる人であっても、自社でもハイパフォーマーになれるとは限りません。自社にハイパフォーマーを求めるのであれば、まず自社にとってのハイパフォーマーの基準を決めることが前提となります。会社の経営者はもちろん、中間管理職や現場で働く人の声も参考に、独自の基準を設定しましょう。

組織内のハイパフォーマーを選ぶ

ハイパフォーマーの基準が明確になったら、次は組織内にいるハイパフォーマーを選ぶ作業です。設定した基準から社員の勤務態度、能力、成果などを分析し、ハイパフォーマーに該当する人材を選抜しましょう。選ぶ際に重要なのは、定量的なデータを用いて判断することです。人事担当者の好き嫌いや個人的な関係、嫉妬や尊敬などの主観的な情報はすべて取り除き、客観的なデータのみで選ぶことに意味があります。選抜する人数に明確な決まりはありませんが、パレートの法則（2：8の法則）に従い、2割程度を候補に挙げるとよいでしょう。データが多いほどハイパフォーマーの傾向も明確になるため、一定の人数を確保することが大切です。

具体的な行動を分析する

う。勤続年数や実績、業務内容、学歴など一つひとつの情報を丁寧に聴取してください。特に業務に向き合う姿勢や考え方、価値観、モチベーションなどはハイパフォーマーたる大切な要素です。コンピテンシー診断や適性検査など、利用できるツールは積極的に使って分析を進めてください。

データに基づいて育成・採用を進める

ハイパフォーマーのデータが集まったら、データに基づいて他の社員への育成、人材採用を進めることが重要です。自社ならではのハイパフォーマーの条件が明確なら、生産性の高い社員を育成し、採用できるはずです。ハイパフォーマーだけが持っていて、自社に不足しているスキルやノウハウ、特性などを参考にするのもよいでしょう。自社に不足している人材を的確に把握し、育成・採用で成長性の高い組織づくりを進めてください。

評価制度の整備

ハイパフォーマーが離職してしまう要因として、働きや成果に対して評価が低いという点が挙げられます。そのため ハイパフォーマーを組織に定着させるには、評価制度の整備が欠かせません。 努力に見合う評価がされなければ、仕事に対するモチベーションも低下してしまいます。具体策としては、出した成果に応じて昇給や昇進を早めること、一定の裁量を与える方法などがあります。評価する際は定量的な評価指標を用い、評価の理由とフィードバックも行うと、より高いパフォーマンスにつながるでしょう。

業務負担を減らす

ハイパフォーマーの離職を防ぐには、業務量を調整し負担を減らす施策を進めることも大切です。ハイパフォーマーは能力が高く頼れる存在であるがゆえに、同僚や上司から過剰な業務を任されることがあります。どれほど能力が高くても、他の社員の倍以上働いているのに給与や評価が同じでは不満につながります。また業務負担の増加はプライベートの時間を減らし、体力・気力をすり減らすことになるでしょう。

業務負担を減らすために仕事は分担し、本当に重要な仕事はハイパフォーマーに割り振り、それ以外の仕事は他の社員に任せることをおすすめします。定期的にヒアリングや面談を行い、業務量が負担になっていないか確認することも重要です。

権限・裁量を与える

ハイパフォーマーが十分に実力を発揮するためにも、一定の裁量や権限を与えることがポイントです。ハイパフォーマーは常に前向きに努力し、新しいことに挑戦する意欲を持った人材です。新しいことに挑戦するには自らが権限を持ち、プロジェクトの進め方や決定権を持つ必要があります。やりたいことができる権限を与えることにより、ハイパフォーマーは高いモチベーションを維持して仕事に取り組んでくれるでしょう。

上司との信頼関係構築

ハイパフォーマーの離職を防ぐには、上司と信頼関係を構築できる環境づくりも必要です。例えば1on1ミーティングや面談などを定期的に行い、近況報告や悩み、ストレスなどがないか相談しましょう。ハイパフォーマーは知らないうちにストレスや疲労を溜めこみ、パフォーマンスを落としてしまうパターンがあります。また周囲に頼られると弱みを見せられなくなり、一人ですべて抱え込んでしまうこともあります。上司が信頼関係を構築することで、いざというときに頼れる選択肢があると認識してもらうことが大切です。

ローパフォーマーのパフォーマンスを高める

ハイパフォーマーの離職を防ぐには、ローパフォーマーのスキルを高め、組織全体の生産性を高めることが大切です。

パレートの法則では2割が活躍しますが、残りの8割が働いていないわけではありません。ハイパフォーマーの負担を減らしつつ、生産性を高めるためにも、ローパフォーマーのパフォーマンスを高めるのが効果的です。ローパフォーマーの実力が底上げできれば、ハイパフォーマーとの生産性のギャップが小さくなり、不満も少なくなるでしょう。また、絶対数が多いローパフォーマーを成長させるということは、組織の生産性が大幅に高まる期待が持てます。結果としてハイパフォーマーと会社の双方にとって、大きな利益につながります。